Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Zusammenfassung

Überblick

Die Bundesregierung hatte sich bereits im Koalitionsvertrag im Dezember 2013 zum Ziel gesetzt, die Leiharbeit auf ihre Kernfunktion hin zu orientieren und den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern. Die entsprechende Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) wurde am 21.10.2016 vom Bundestag verabschiedet. Der Bundesrat hat der Gesetzesänderung am 25.11.2016 zugestimmt. Die Änderung des AÜG tritt am 1.4.2017 in Kraft.

1 Überblick über die wesentlichen Neuregelungen

Wichtig

Herausnahme der Personalgestellung aus dem AÜG

Mit der Gesetzesänderung wird eine wichtige Forderung des öffentlichen Dienstes umgesetzt: Die Personalgestellung nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes wird aus dem Geltungsbereich des AÜG herausgenommen.

Mit dem Änderungsgesetz soll nach dem Referentenentwurf des Weiteren "die Funktion der Arbeitnehmerüberlassung als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfs geschärft, Missbrauch von Leiharbeit verhindert, die Stellung der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer gestärkt und die Arbeit der Betriebsräte im Entleiherbetrieb erleichtert werden. Hierbei soll die Arbeitnehmerüberlassung als eines der flexiblen Instrumente des Personaleinsatzes sowie die positiven Beschäftigungswirkungen der Arbeitnehmerüberlassung erhalten bleiben. Mit diesem Gesetz sollen außerdem der Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen und die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung verhindert sowie die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats sichergestellt und konkretisiert werden."

Zusammengefasst sind folgende neuen Regelungen vorgesehen:

• Leiharbeitnehmer können künftig bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher eingesetzt werden. In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können abweichende Regelungen vereinbart werden.
• Leiharbeitnehmer werden nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt (Equal Pay). Soweit für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-)Zuschlagstarifvertrag gilt, der eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts an Equal Pay vorsieht, besteht der Anspruch auf Equal Pay erst nach einer Einsatzdauer von längstens 15 Monaten.
• Leiharbeitnehmer dürfen nicht als Streikbrecher eingesetzt werden.
• Es wird gesetzlich klargestellt, dass Leiharbeitnehmer bei den für das BetrVG geltenden Schwellenwerten auch beim Entleiher zu berücksichtigten sind, sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht.
• Um den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern, werden bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht bessergestellt als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt.
• In § 80 Abs. 2 und § 92 Abs. 1 Satz 1 des BetrVG wird der Inhalt des bereits bestehenden Informationsrechts des Betriebsrats über den Einsatz von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen, gesetzlich klargestellt.
• Außerdem werden die Voraussetzungen für die arbeitsrechtliche Arbeitnehmereigenschaft in einem neuen § 611a BGB gesetzlich definiert.

2 Ausnahme: Personalgestellung nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes

Nach dem neuen § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG ist dieses Gesetz nicht anzuwenden auf Arbeitnehmerüberlassung

zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und aufgrund eines Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes

a) das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und

b) die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird.

Personalgestellungen gem. § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L/TV-H sind nach Inkrafttreten der Reform erlaubnisfrei zulässig, da sie aufgrund eines Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes erfolgen. Dies gilt ungeachtet der Rechtsform des jeweiligen Arbeitgebers. Voraussetzung für die Anwendung der Ausnahmeregelung dürfte jedoch sein, dass der Arbeitgeber kraft Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband an den Tarifvertrag gebunden ist (vgl. § 3 Abs. 2 TVG). Eine bloße Verweisung im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag wird wohl nicht als ausreichend erachtet werden, weil in diesem Fall die Personalgestellung nicht "aufgrund eines Tarifvertrags", sondern aufgrund einer arbeitsvertraglichen Regelung erfolgt.

Nach der Gesetzesbegründung findet – unabhängig von vorstehend geschilderter Ausnahmeregelung – das AÜG keine Anwendung, wenn Personalgestellungen gesetzlich vorgesehen sind und Arbeitnehmer aufgrund dieser spezialgesetzlichen Regelung von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts einer anderen juristischen Person zur Verfügung gestellt bzw. zugewiesen werden. Als typischer Anwendungsfall hierfür wird u. a. die Zuweisung von Beschäftigten zu gemeinsamen Einrichtungen nach § 44g SGB II genannt (Bundesratsdrucksache 294/16, S. 18).

Nach dem neuen § 1 Abs. 3 Nr. 2c AÜG ist dieses Gesetz des Weit...