0 Rechtsentwicklung
Rz. 1
Die Vorschrift wurde mit Wirkung zum 1.11.2006 durch das Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung v. 24.4.2006 (BGBl. I S. 926) geändert.
Die Vorschrift wurde durch das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt v. 20.12.2011 (BGBl. I S. 2854) mit Wirkung zum 1.4.2012 geändert. Dadurch wurde die Vorschrift zugleich geschlechtsneutral ausformuliert.
1 Allgemeines
Rz. 2
Die Vorschrift betrifft Arbeitnehmer als (potenzielle) Empfänger von Kurzarbeitergeld (Kug) oder Wintergeld als ergänzende Leistung zum Saison-Kug. Sie verpflichtet die betroffenen Arbeitnehmer zu den erforderlichen Auskünften, die für die Berechnung und Auszahlung ihrer Leistung erforderlich sind, wenn der Arbeitgeber es verlangt. Damit soll gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber die ihm auferlegten Pflichten zur Errechnung und Auszahlung der Leistung zügig und unbürokratisch erledigen kann. Die Auskünfte beziehen sich auf Daten, die dem Arbeitgeber aufgrund seiner Stellung nicht ohnehin zur Verfügung stehen und auch nicht aus sonstigen Gründen zugänglich gemacht worden sind.
Die Änderung der Vorschrift zum 1.4.2012 war nur redaktioneller Art, um die Vorschrift geschlechtsneutral auszuformulieren.
2 Rechtspraxis
Rz. 3
Die Arbeitgeber haben gemäß § 320 Abs. 1 Satz 2 das Kug und das Wintergeld kostenlos zu errechnen und auszuzahlen.
Rz. 4
Der Arbeitnehmer ist Anspruchsinhaber des Kug und des Wintergeldes. Er kann es jedoch kraft gesetzlicher Regelungen nicht selbst in Anspruch nehmen und ist auch kein Verfahrensbeteiligter. Vielmehr obliegt es dem Arbeitgeber, die Leistungen für ihn zu beantragen sowie die Pflichten zu erfüllen, die sich für den Nachweis der Anspruchsvoraussetzungen, die Berechnungen und Auszahlungen, die Anzeigen und Aufzeichnungen ergeben. Die Antragstellung kann auch durch den Betriebsrat vorgenommen werden.
Rz. 5
Die Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers nach den §§ 60ff. SGB I gelten nur gegenüber der Agentur für Arbeit. § 317 hingegen normiert Mitwirkungspflichten dieses Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, der für den Arbeitnehmer die Leistungen beantragt.
Rz. 6
Die Auskunftspflicht des Arbeitnehmers, die nach überwiegender Meinung in der Literatur als Obliegenheit des Arbeitnehmers zu verstehen ist, beschränkt sich auf Fälle, in denen der Arbeitgeber Auskünfte konkret von ihm verlangt. Dabei dürfte es auch genügen, wenn der Arbeitgeber, der im Interesse des Arbeitnehmers handelt, sich nicht ausdrücklich auf § 317 stützt. Der Arbeitgeber, der das Leistungsverfahren insoweit nicht ordnungsgemäß durchführt, handelt ggf. ordnungswidrig. Ein Schadensersatzanspruch der Bundesagentur für Arbeit kann hieraus allerdings nicht resultieren, weil § 321 nicht auf § 317 Bezug nimmt. Der Arbeitgeber kann seinen Auskunftsanspruch nicht durch Verwaltungsakt geltend machen. Der Arbeitnehmer ist zu wahrheitsgemäßen Angaben verpflichtet. Der Gesetzgeber hat § 317 in Bezug auf den Arbeitgeber des Arbeitnehmers bewusst zurückhaltend formuliert. Obwohl im Hinblick auf § 320 nur der Arbeitgeber in Betracht kommt, hat der Gesetzgeber den Verpflichteten in die Vorschrift formuliert. Damit sind jedenfalls auch Einrichtungen erfasst, die im Auftrag des Arbeitgebers tätig werden. Dadurch wird der Arbeitgeber nicht aus seiner Verantwortung entlassen. Der Arbeitnehmer hat in jedem Fall, auch wenn der Arbeitgeber die Arbeiten extern beauftragt hat, eine Auskunftspflicht gegenüber dem Arbeitgeber.
Rz. 7
Gegenstand von Auskunftsverlangen können regelmäßig nur Angaben sein, die dem Arbeitgeber in seiner Eigenschaft nicht bereits aus dem Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis bekannt sind, insbesondere, weil den Arbeitnehmer keine arbeitsrechtliche Verpflichtung zur Offenbarung solcher Angaben trifft. Dabei handelt es sich insbesondere um Kinder, die nicht auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers eingetragen sind, oder Einkünfte des Arbeitnehmers aus einer Nebenbeschäftigung oder Nebentätigkeit, die von Einfluss auf die Höhe des Kug sein kann.
Rz. 8
Verweigert der Arbeitnehmer die Auskunft, handelt er möglicherweise ordnungswidrig (vgl. § 404 Abs. 2 Nr. 23). Außerdem macht er sich schadensersatzpflichtig, wenn seinem Arbeitgeber durch sein pflichtwidriges Verhalten ein Schaden entstehen sollte. Der Arbeitgeber hat keine Handhabe, gegen den Arbeitnehmer vorzugehen. Der Arbeitgeber wird jedoch von seiner Verpflichtung zur Berechnung und Auszahlung der Leistung frei. Er hat den Sachverhalt jedoch der Agentur für Arbeit mitzuteilen.
Rz. 9
Die Rechtsfolgen des § 66 SGB I (Versagung oder Entziehung der Leistung) können nicht eintreten, weil der Arbeitgeber keine Auskunft unter Setzung einer angemessenen Frist mit einer § 66 SGB I genügenden Rechtsfolgenbelehrung verlangen kann. Im Falle der Auskunftsverweigerung kann die Agentur für Arbeit jedoch nach den §§ 60ff. SGB X gegenüber dem Arbeitnehmer vorgehen.
Rz. 10
Änderungen in den Verhältnissen hat der Arbeitnehmer sowohl der zuständigen Agentur für Arbeit (§ 60 Abs. 1 Nr. 2 SGB I) wie auch dem Arbeitgeber ...