Schwerbehinderte Menschen / 12 Zusatzurlaub

Schwerbehinderte Menschen haben – im Gegensatz zu Gleichgestellten (§ 151 Abs. 3 SGB IX) – Anspruch auf Zusatzurlaub. Die Dauer des Zusatzurlaubs beträgt 5 Arbeitstage im Urlaubsjahr (§ 208 SGB IX), bezogen auf eine 5-Tage-Arbeitswoche; weicht die Arbeitszeit hiervon ab, ist der Zusatzurlaub entsprechend anzupassen. Ergeben sich dann Bruchteile von Urlaubstagen, kommt weder eine Auf- noch eine Abrundung in Betracht.^[1] Durch die Einfügung des § 208 Abs. 2 Satz 2 SGB IX wird nun allerdings die Auffassung vertreten, dass auch für den Zusatzurlaub für teilzeitbeschäftigte Schwerbehinderte die Aufrundungsregelung anzuwenden sei, da es ansonsten innerhalb einer Norm 2 verschiedene Rundungsregelungen gibt.^[2] Dagegen spricht, dass sich § 208 Abs. 2 Satz 2 SGB IX nur auf die Aufrundung bei einem anteiligen Anspruch auf Zusatzurlaub bezieht, wenn die Schwerbehinderung nicht während des ganzen Kalenderjahres bestand.

Die Vorschriften des TVöD zur Begrenzung des Urlaubs auf maximal 6 Zusatzurlaubstage (§ 27 Abs. 4 TVöD) pro Kalenderjahr und zur Gesamturlaubsregelung von maximal 35 bzw. 36 Tagen erfassen nicht den gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Beschäftigte. Leistet ein schwerbehinderter Beschäftigter ständige Wechselschichtarbeit, so stehen 30 Tage Urlaub + 6 Tage Zusatzurlaub für ständige Wechselschichtarbeit + 5 Tage Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung = 41 Tage Urlaub/Kalenderjahr zu.

Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des ganzen Jahres, besteht nach Abs. 2 des § 208 SGB IX auch nur ein anteiliger Anspruch auf Zusatzurlaub^[3]:

• Für jeden vollen Monat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft besteht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs.
• Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Eine Abrundung findet nicht statt.
• Der so ermittelte Zusatzurlaub muss dem Erholungsurlaub hinzugerechnet werden.

Praxis-Beispiel

Arbeitnehmer A tritt am 1.2. eines Jahres in das Arbeitsverhältnis ein. Er hat einen tariflichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. Am 15.3. des Jahres wird er als Schwerbehinderter anerkannt; am 31.10. des Jahres endet das Arbeitsverhältnis.

Berechnung des Urlaubsanspruchs:

a) tariflicher Urlaubsanspruch:

30 Arbeitstage Jahresurlaub : 12 × 9 (§ 26 Abs. 2 Buchst. b TVöD) = 22,5, aufzurunden auf 23 Tage (§ 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD)

b) Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX

5 Arbeitstage : 12 × 9 (§ 208 Abs. 2 Satz 1 SGB IX – Anspruch nur für volle Monate, also ab April) = 3,75 Tage, aufzurunden auf 4 Tage nach § 208 Abs. 2 Satz 2 SGB IX (Eine Kürzung des Zusatzurlaubs wegen des vorzeitigen Ausscheidens im Oktober findet nicht statt, § 208 Abs. 2 Satz 3 SGB XI).

Nach § 208 Abs. 2 Satz 3 SGB IX sind nun Erholungsurlaub und Zusatzurlaub zu addieren, ergeben also 27 Arbeitstage.

Der Anspruch auf Zusatzurlaub erlischt, wenn er nicht bis zum Ende des Jahres genommen wurde, oder aber – bei Vorliegen der tariflichen Übertragungsvoraussetzungen – nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums (§ 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD i. V. m. § 7 Abs. 3 BUrlG) angetreten wird. Dabei ist allein die Ungewissheit über die Schwerbehinderung kein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine Übertragung des Zusatzurlaubs.^[4] Eine Übertragung setzt daher regelmäßig voraus, dass der Arbeitnehmer den Zusatzurlaub im laufenden Jahr geltend gemacht hat, er ihm jedoch nicht gewährt wurde oder der Arbeitnehmer bis zum Jahresende erkrankt war und den Zusatzurlaub deswegen nicht nehmen konnte. Allerdings verfällt der gesetzlich zustehende Urlaub, der krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte, nicht bereits mit Ablauf der tariflichen Übertragungsfristen.^[5] Dies gilt auch für den Zusatzurlaub:

Der Schwerbehindertenzusatzurlaub aus § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX teilt das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs und verfällt ebenso wenig wie dieser, wenn er nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig erkrankt war, und er ist ebenso wie der Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten, wenn der Zusatzurlaub nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.^[6] Der gesetzlich zustehende Urlaub – somit auch der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 208 SGB IX – verfällt jedoch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, für den der Urlaub gewährt wurde, konkret also am 31.3. des übernächsten Jahres.^[7]

Die Befristung des Anspruchs auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen setzt, wie die des gesetzlichen Mindesturlaubs, grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten auf den Verfall des Urlaubs am Jahresende nachkommt. Hat aber der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers und ist diese auch nicht offenkundig, verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub auch dann mit Ablauf des Urlaubsjahrs oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn ...