Teilzeit (BAT) / 4.1 Dauer und Lage der Arbeitszeit, Überstunden

Die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

Nach der Rechtsprechung sind Arbeitsverträge unzulässig, bei denen sich der Arbeitgeber vorbehält, nach Bedarf die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit festzulegen.^[1]

Ist im Arbeitsvertrag eine geringere Stundenzahl festgelegt als tatsächlich regelmäßig geleistet wird, so liegt eine schlüssige Vertragsänderung über den Umfang der Arbeitszeit vor.

Praxis-Beispiel

Eine Teilzeitkraft mit einem Arbeitsvertrag über 20 Wochenstunden leistet tatsächlich regelmäßig um die 30 Wochenstunden. Hier liegt keine Mehr- oder Überarbeit vor, sondern das Arbeitsvolumen ist schlüssig geändert auf 30 Wochenstunden.

Dies bedeutet u.a., dass Urlaub und Krankheitsvergütung nicht aus 20, sondern aus 30 Wochenstunden berechnet werden.

Von der Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit zu unterscheiden sind Über-, Mehrarbeitsstunden, bei denen die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit vorübergehend überschritten wird.

Zur Leistung von Überstunden/Mehrarbeit ist die Teilzeitkraft nur verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Fehlt eine solche Regelung, so ist der Arbeitnehmer zu Mehrarbeit nicht verpflichtet, da er durch die Vereinbarung von Teilzeitarbeit deutlich zu verstehen gegeben hat, dass er nur im vertraglich vorgesehenen Umfang zur Arbeitsleistung bereit ist.^[2]

§ 34 Abs. 1 BAT beinhaltet lediglich die Rechtsfolge für den Fall, dass Mehrarbeit geleistet wurde. Die Vorschrift lässt jedoch § 17 Abs. 1 BAT unberührt, wonach für alle BAT-Arbeitnehmer eine Verpflichtung besteht, auf Anordnung Überstunden zu leisten. Daraus kann gefolgert werden, dass auch die Teilzeitkraft zur Leistung von Überstunden/Mehrarbeit nach § 34 Abs. 1, § 17 Abs. 1 BAT verpflichtet ist.^[3]

Praxis-Tipp

Wegen des nicht ganz eindeutigen Wortlautes des § 34 Abs. 1 BAT empfiehlt es sich, in Teilzeitverträgen, für die der BAT gilt, die Verpflichtung, Mehrarbeit zu leisten, ausdrücklich aufzunehmen. (vgl. "Vertragsmuster Teilzeitarbeit")

Will der Arbeitgeber Mehrarbeit für Teilzeitkräfte anordnen, so muss er nach § 315 BGB im Rahmen seines Direktionsrechtes auf die berechtigten Interessen der Teilzeitkraft im Einzelfall Rücksicht nehmen.

Praxis-Beispiel

Die Teilzeitkraft muss ihre Kinder vom Kindergarten abholen und anschließend beaufsichtigen. Eine Vertretung lässt sich kurzfristig nicht organisieren.

Zur Vergütung von Mehrarbeit, insbesondere einem möglichen Anspruch auf "Mehrarbeitszuschläge" bei Überschreitung der individuellen Arbeitszeit, vgl. "Die Ansprüche im Einzelnen".

• Zu beachten ist, dass durch die regelmäßige Arbeitszeit zuzüglich der Mehrarbeits- und Überstunden die gesetzlichen und die tarifvertraglichen Höchstgrenzen zum Arbeitsumfang nicht überschritten werden dürfen.

  • Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) muss die wöchentliche Arbeitszeit von höchstens 48 Stunden (6 Werktage x 8 Stunden) bei Betrachtung eines Sechs-Monats-Zeitraums erreicht sein. An einzelnen Tagen darf grundsätzlich nicht über zehn Stunden hinaus gearbeitet werden. Abweichungen durch Tarifverträge sind zulässig.
  • § 15 Abs. 1 BAT sieht vor, dass die tarifliche Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden bei Betrachtung eines Zeitraums von 26 Wochen (= 6 Monaten) im Durchschnitt gegeben sein muss. (vgl. Arbeitszeit)
• Auch die Lage der Arbeitszeit muss sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, es sei denn, es ist Arbeit-auf-Abruf vereinbart. (vgl. Teilzeitarbeit mit flexibler Arbeitszeit, Vertragsabwicklung)

Fehlt eine Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit, arbeitet der Mitarbeiter aber regelmäßig zu einer bestimmten Zeit, so hat sich die Arbeitszeit durch tatsächliche Handhabung auf eine bestimmte Arbeitszeitgestaltung konkretisiert^[4] Veränderungen der Arbeitszeit müssen demnach über Änderungskündigungen erfolgen. Änderungsvorbehalte im Arbeitsvertrag sind nur in begrenztem Umfang wirksam.^[5]

Gleiches gilt für den Fall, in dem der Mitarbeiter regelmäßig zu einer anderen als der im Arbeitsvertrag festgelegten Zeit gearbeitet hat.

Die Verteilung der Arbeitszeit unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebs-/Personalrates (§ 87 Abs. 2 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG). (näher unter Steuerrechtliche Aspekte)

[1] BAG, Urt. v. 26.05.1993 – 5 AZR 184/92

[2] Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 44 III. 3 b.

[3] Ebenso: BAG, Urt. v. 21.11.1991 – 6 AZR 551/89

[4] BAG, AP Nr. 5 zu § 1 Feiertags-Lohnzahlungsgesetz.

[5] BAG, Urt. v. 12.12.1984 – 7 AZR 509/83, AP Nr. 6 zu § 2 KSchG 1962 = NZA 1985, 321.