Bei Teilzeitarbeit mit flexibler Arbeitszeit wird oft ein sehr kurzfristiger Einsatz vom Arbeitgeber gewünscht sein. Einschränkend gilt jedoch die gesetzliche Vorgabe des TzBfG, dass der Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit wenigstens vier Tage im Voraus kennen muss.
5.3.1 Arbeitsaufnahme durch Abruf
Nach § 12 Abs. 2 TzBfG ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im voraus mitteilt.
Bei einer Fristberechnung ist der Tag der Ankündigung nicht mitzurechnen (§ 187 Abs. 1 BGB).
Nach § 193 BGB darf ein Abruf samstags, sonntags und feiertags nicht erfolgen. Damit der Arbeitnehmer wegen des Abrufes disponieren kann, muss die Vier-Tages-Frist in jedem Fall gewahrt sein. D.h. abweichend vom Wortlaut des § 193 BGB tritt an die Stelle des nächsten, auf den freien Tag folgenden Werktages der vorangehende Werktag.
| Abrufzeitpunkte bei einer 5–Tage–Woche sind demnach: |
| Ankündigung am: |
Beginn des Arbeitseinsatzes am: |
| Montag |
Montag der Folgewoche |
| Dienstag |
Montag der Folgewoche |
| Mittwoch |
Montag der Folgewoche |
| Donnerstag |
Dienstag der Folgewoche |
| Freitag |
Mittwoch der Folgewoche |
| Freitag |
Donnerstag der Folgewoche |
| Freitag |
Freitag der Folgewoche |
Der Abruf ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Er kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Einem ordnungsgemäß zugegangenen Abruf muss der Arbeitnehmer nachkommen.
Der flexible Arbeitnehmer sollte Vorsorge treffen, dass ihn schriftliche Abrufe des Arbeitgebers auch tatsächlich erreichen. So sollte z.B. der Briefkasten regelmäßig geleert werden.
5.3.2 Fehlerhafter, unzureichender Abruf
Ein Abruf zur Arbeitsleistung, der die gesetzliche Abruffrist von vier Tagen nicht einhält, ist unverbindlich (§ 12 Abs. 2 TzBfG i.V.m. § 134 BGB).
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, die Arbeit zum geforderten Zeitpunkt anzutreten. Damit vermindert sich jedoch auch nicht der Umfang des noch verbleibenden Arbeitsdeputates. Freiwillig kann der Arbeitnehmer die Arbeit jedoch auch bei zu kurzfristigem Abruf aufnehmen.
Bei Abruf unter vier Tagen ist die Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer freiwillig (Grundsatz der Vertragsfreiheit).
Nicht selten wird die abgerufene Arbeitszeit auf Anordnung des Arbeitgebers überschritten.
Der Arbeitgeber ordnet über die durch ordnungsgemäßen Abruf konkretisierte Arbeitspflicht hinaus während des Arbeitseinsatzes Mehrarbeit an, weil die angefallene Arbeit noch nicht erledigt ist.
Die Ankündigungsfrist von vier Tagen ist bezüglich der geforderten Mehrarbeitsstunden nicht eingehalten.
Es wird vertreten, dass für kurzfristig angeordnete Mehrarbeitsstunden die Ankündigungsfrist nicht gelte. Mehrarbeitsstunden könnten wie bei anderen Teilzeitarbeitnehmern auch angeordnet werden.
Bei Zugrundelegung dieser Auffassung ist zu befürchten, dass der Arbeitgeber die Teilzeitkraft für eine sehr geringe Stundenzahl abruft, weitergehenden Arbeitsumfang anschließend über die Anordnung von Mehrarbeit während des Arbeitseinsatzes abdeckt. Im Krankheitsfalle würde Entgeltfortzahlung dann nur für das abgerufene Stundenvolumen geleistet werden müssen.
Die Mißbrauchsgefahr reduziert sich jedoch, wenn – wie vorgeschlagen – im Arbeitsvertrag lediglich ein Mehrarbeitsvolumen von 10 % des Arbeitszeitkontingents vorgesehen ist. Die vereinbarten 10 % Mehrarbeit benötigt der Arbeitgeber letztlich für nicht vorhersehbare Arbeitszeitverlängerungen.
Sieht der Arbeitsvertrag nur ein geringes Mehrarbeitsvolumen vor, so können Mehrarbeitsstunden innerhalb diese Volumens ohne Ankündigungsfrist angeordnet werden.
5.3.3 Mindestdauer des Einsatzes
§ 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG sieht im Interesse des Arbeitnehmers einen Mindesteinsatz von drei Stunden beim einzelnen Abruf vor.
Wird für eine kürzere Zeit abgerufen, so sind unter Anrechnung auf das Deputat gleichwohl drei Stunden zu vergüten.
Etwas anderes kann gelten, wenn vorab im Arbeitsvertrag oder ausdrücklich für den Einzelfall eine kürzere Einsatzdauer vereinbart wurde.
Eine vertragliche Vereinbarung, die generell kürzere Arbeitseinsätze als drei Stunden vorsieht, wird nur in wenigen Ausnahmefällen mit besonderer Begründung zulässig sein.
Der Gesetzgeber hat durch § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG zum Ausdruck gebracht, dass er kürzere Arbeitseinsätze als drei Stunden grundsätzlich für nicht zumutbar hält.
Hat der Arbeitnehmer im konkreten Fall nur geringe Wegezeiten und erhält er eine höhere Stundenvergütung als andere flexible Teilzeitkräfte, so dürfte die Vereinbarung eines Kurzeinsatzes unter drei Stunden im Einzelfall zulässig sein. Mit dem Lohnzuschlag ist die Sonderbelastung durch die zusätzlichen Wegezeiten kompensiert.
Der Arbeitgeber sollte grundsätzlich Arbeitseinsätze von mindestens drei Stunden Dauer vereinbaren.