Urlaub / 4.9 Urlaub und Freistellung

Die Urlaubsgewährung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.^[1] Die Freistellungserklärung ist an keine bestimmte Form gebunden. Sie ist schriftlich und mündlich möglich. Kommen für die Freistellung von der Arbeitspflicht verschiedene Möglichkeiten wie Bildungsurlaub, tariflicher oder betrieblicher Sonderurlaub, Freizeitausgleich oder Annahmeverzug in Betracht, muss der Arbeitgeber in der Freistellungserklärung klar und ausdrücklich bestimmen, welcher Freistellungsgrund im konkreten Fall vorliegt. Aus Sicht des Beschäftigten muss erkennbar sein, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch erfüllen wollte, ansonsten besteht der Urlaubsanspruch fort. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers. Formulierungen wie "Der Arbeitnehmer könne morgen zu Hause bleiben" oder "Man verzichte morgen auf die Anwesenheit des Arbeitnehmers" sind keine Urlaubsgewährung. Vielmehr kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug nach § 615 BGB und hat weiter die Vergütung zu bezahlen.

Der Arbeitgeber kann auch nicht nachträglich den Grund für die Freistellung austauschen. Insbesondere scheidet die nachträgliche Behandlung einer Fehlzeit als Urlaub aus.^[2] Nicht nur, dass der Urlaubsanspruch weiter besteht, liegt in der Vereinbarung zugleich eine nachträgliche Billigung eines etwaigen Fehlverhaltens z. B. wegen unentschuldigten Fehlens, womit auch etwaige Sanktionsmöglichkeiten entfallen.

Besonders bedeutsam ist die Freistellungserklärung im Zusammenhang mit einer Kündigung.

Will der Arbeitgeber seine Verpflichtung zur Urlaubsgewährung erfüllen, muss die Freistellung unwiderruflich erfolgen und eindeutig zum Ausdruck gebracht werden, dass die Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf noch offene Urlaubsansprüche erfolgt. Erfolgt die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub ohne Erklärung zur Unwiderruflichkeit oder Widerruflichkeit, legt das BAG eine solche Freistellung als unwiderruflich aus.^[3]

Praxis-Beispiel

"Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich zum … Beginnend ab morgen sind Sie unwiderruflich von der Arbeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Auf die Freistellung wird zunächst Ihr restlicher Urlaub von xx Arbeitstagen angerechnet. Im Anschluss an die vollständige Urlaubserteilung erfolgt eine weitere Anrechnung auf den Anspruch auf Freizeitausgleich wegen yy Stunden Mehrarbeit/Überstunden. Sollten Sie im Anschluss hieran anderweitigen Verdienst erzielen, ist dieser nach § 615 Satz 2 BGB anzurechnen."

Soweit der Freistellungszeitraum über die Jahresgrenze hinausreicht, muss für den Arbeitnehmer eindeutig erkennbar sein, in welchem Umfang die Urlaubsansprüche erfüllt werden sollen. Der Arbeitgeber muss unmissverständlich klarstellen, ob der volle Urlaubsanspruch für das neue Jahr oder nur der auf die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallende Teilanspruch erfüllt werden soll. Etwaige Zweifel gehen zulasten des Arbeitgebers.

Praxisbeispiel^[4]

A ist bei einem Bankunternehmen mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen beschäftigt. Mit Schreiben vom 13.11.2006 erklärte der Arbeitgeber die Kündigung mit Wirkung zum 31.3.2007. Gleichzeitig stellte er den A "ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge" frei. Der nachfolgende Kündigungsschutzprozess hatte Erfolg. Im Mai 2007 trat A die Arbeit wieder an und macht zu Recht Resturlaub aus dem Jahr 2007 geltend. Ihm war während der Kündigungsfrist neben dem aus 2006 resultierenden Urlaub allenfalls 7,5 Tage Urlaub für das Jahr 2007 gewährt worden. Dies entspricht dem Teilurlaub, den er nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG im Zeitraum vom 1.1. bis zum 31.3.2007 erworben hat.

Eine besondere Problemstellung entsteht bei einer fristlosen Kündigung, bei der fürsorglich auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Bei Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber neben dem Annahmeverzugslohn auch eine Urlaubsabgeltung bezahlen. Um dies zu vermeiden, liegt es im Interesse des Arbeitgebers, in den Zeitraum ab fristloser Kündigung und Beendigung durch die ordentliche Kündigung den Urlaub zuzuweisen. Nach der bisherigen Rechtsprechung war eine vorsorgliche Urlaubsgewährung für den Fall, dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht auflöst, möglich.^[5] Die Urlaubsgewährung stand dann unter der Bedingung der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Das BAG hat nunmehr vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des EuGH, wonach der Anspruch auf Jahresurlaub und derjenige auf Zahlung des Urlaubsentgelts 2 Aspekte eines einzigen Anspruchs sind, das weitere Erfordernis aufgestellt, dass die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub nach § 1 BUrlG neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraussetzt. Ein Arbeitgeber gewährt durch eine Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben dementsprechend nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütu...