Die zeitlich befristete Gewährung von Sonderurlaub ist ein sachlicher Grund zum Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses (vgl. näher hierzu "Befristete Arbeitsverträge - Vertretung für zeitweilig ausfallende Mitarbeiter" sowie "Befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung "). Denn der Arbeitgeber darf in einem solchen Fall regelmäßig von der Erwartung ausgehen, der Bedarf zur Beschäftigung der Vertretungskraft werde mit Beendigung des urlaubsbedingten Ausfalls der vertretenen Arbeitskraft entfallen, weil die vertretene Arbeitskraft ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit dann in vollem Umfang wieder aufnehmen werde.
Probleme bereitet jedoch der Fall, dass ein Sonderurlaub verlängert wird oder dass sich ein Sonderurlaub zu Kinderbetreuung an eine Elternzeit anschließt. Zwar ist bei der Befristungskontrolle bei mehreren aneinandergereihten befristeten Arbeitsverträgen nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags von Bedeutung. Jedoch steigen nach ständiger Rechtsprechung des BAG mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber auch die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung. Mit zunehmender Dauer der Beschäftigung wächst die Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Es wird für ihn schwerer, anderweitig Arbeit zu finden. Mehr und mehr ist er auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses angewiesen. Ebenso wächst auch die soziale Verantwortung des Arbeitgebers. Er muss nach langjähriger Beschäftigung bei einer ins Auge gefassten weiteren Befristung besonders sorgfältig prüfen, ob nicht schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers jetzt eine Dauerbeschäftigung gebieten. Eine Befristung aus Vertretungsgründen kann nur noch sachlich gerechtfertigt sein, wenn beim Abschluss des befristeten Vertrags hinreichend sichere konkrete Anhaltspunkte für den endgültigen Wegfall des Vertretungsbedarfs vorliegen[1]
Eine beim Land beschäftigte Beamtin beantragt Sonderurlaub zur Kinderbetreuung zunächst für zwei Jahre. Zu ihrer Vertretung wird die Angestellte A befristet für diese zwei Jahre eingestellt. In der Folgezeit verlängert die Beamtin zweimal um je zwei Jahre. Der Vertrag mit der Ersatzkraft wurde jeweils entsprechend angepasst. Nach Ablauf der sechs Jahre beantragte die Beamtin erneut Verlängerung des Sonderurlaubs um weitere zwei Jahre. Auch diesem Antrag wurde stattgegeben. Der Vertrag mit der Vertretungskraft wurde wieder entsprechend angepasst. Nunmehr klagt A auf Feststellung, dass sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ist. Angesichts der durch die Dauer der Beschäftigung gewachsenen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers wäre die letzte Befristung nur dann sachlich gerechtfertigt gewesen, wenn beim Abschluss des befristeten Vertrags hinreichend sichere konkrete Anhaltspunkte für den endgültigen Wegfall des Vertretungsbedarfs vorgelegen hätten. Daran fehlte es hier. Denn es war keineswegs sicher, dass die Beamtin nach den weiteren zwei Jahren nicht wieder erneut eine Verlängerung der Beurlaubung beantragt hätte, was ihr nach dem Landesbeamtengesetz noch für weitere 3 Jahre möglich gewesen wäre.[2]
Bei einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft über einen Zeitraum von 4–5 Jahren hinaus ist höchste Vorsicht geboten. Der weitere Vertrag hält einer Befristungskontrolle nur in dem Fall stand, dass beim Abschluss des erneuten befristeten Vertrags hinreichend sichere konkrete Anhaltspunkte für den endgültigen Wegfall des Vertretungsbedarfs vorlagen.
Da bei Abschluss des Vertrags das Enddatum des Vertretungszwecks bereits feststeht, sollte dieses Enddatum von vornherein in den befristeten Vertrag aufgenommen werden. Des Weiteren ist im Arbeitsvertrag grundsätzlich festzuhalten, welche Person vertreten wird.
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