Urlaub (BAT) / 3.3 Festlegung des Urlaubanspruchs

Der Angestellte kann den Zeitpunkt seines Urlaubsantritts unabhängig vom Bestehen des Anspruchs nicht eigenmächtig selbst bestimmen. Er muss einen Urlaubsantrag stellen. Stellt der Angestellte diesen Antrag nicht bis zum Ablauf des Urlaubsjahrs bzw. des Übertragungszeitraums, so verfällt der Urlaubsanspruch. Ein Abgeltungsanspruch besteht dann nicht.

Den Zeitpunkt des Urlaubsantritts bestimmt der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts. Hierzu sind entsprechend zu den Grundsätzen des § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Angestellten unter der Berücksichtigung dringender betrieblicher Belange und der Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die nach sozialen Gesichtspunkten zu werten sind, bei der Festsetzung des Urlaubszeitraums zu beachten. Hierbei entscheidet der Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen unter Zugrundelegung des Einzelfalls, wobei die Ermessensentscheidung gerichtlich überprüfbar ist. Der Arbeitgeber ist Schuldner des Urlaubsanspruchs. Insofern darf seine Bestimmung nicht nach billigem Ermessen erfolgen, sondern er muss zur Verweigerung eines bestimmten Urlaubsantrags Gründe nach den oben genannten Grundsätzen geltend machen. Liegen diese nicht vor, ist er verpflichtet, den Urlaubswünschen des Angestellten zu entsprechen. Die Entscheidung des Arbeitgebers über die Bewilligung des Antrags ist so rechtzeitig zu treffen, dass der Angestellte nicht unnötig belastet wird.^[1]

Der Angestellte ist unter keinen Umständen berechtigt, den Urlaub ohne die Genehmigung oder gegen die Weigerung des Arbeitgebers anzutreten. Dies gilt auch für den Fall der unberechtigten Verweigerung des Urlaubsantritts durch den Arbeitgeber. Hiergegen muss der Angestellte gerichtlich vorgehen. Der eigenmächtige Urlaubsantritt bzw. die eigenmächtige Urlaubsverlängerung stellt als Verstoß gegen die Dienstpflicht grundsätzlich einen Kündigungsgrund dar, wobei sogar im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann.^[2]

Auch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Angestellte nicht befugt, seinen Resturlaub eigenmächtig zu nehmen. Die Kündigungsfrist stellt keine Konkretisierung des Urlaubsanspruchs dar, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub während der Kündigungsfrist zu gewähren.^[3] Allerdings ist der Arbeitgeber berechtigt, die Gewährung des Urlaubs in die Kündigungsfrist zu legen, sofern der Arbeitnehmer keine besonderen Wünsche äußert^[4] oder darlegt, dass der bestimmte Termin für ihn unzumutbar ist.

Stellt der Arbeitgeber den Angestellten unter Anrechnung des Urlaubs bis zur Beendigung der Kündigungsfrist frei, sollte dies unbedingt ausdrücklich geschehen. Fehlt dieser eindeutige Hinweis bei der Freistellung, so muss durch Auslegung der Gerichte festgestellt werden, ob dies als stillschweigende Urlaubsfestlegung zu bewerten ist. Allerdings wird dies in der gerichtlichen Praxis häufig verneint.^[5]

Praxis-Beispiel

Eine Krankenschwester, die in der häuslichen Pflege arbeitet, wird im Februar schwanger. Daraufhin untersagt das staatliche Gewerbeaufsichtsamt dem Arbeitgeber aufgrund des Mutterschutzgesetzes die Weiterbeschäftigung in der häuslichen Pflege. Da keine andere Tätigkeit frei ist, schreibt der Arbeitgeber: "Nach Erteilung des Beschäftigungsverbots stelle ich Sie hiermit ab dem 18.4. bezahlt frei, da ich keine andere zumutbare Tätigkeit für Sie habe." Diese Formulierung, die keinen Bezug auf die Anrechnung des Urlaubs beinhaltet, reicht auch im Falle des Beschäftigungsverbots nicht aus, sodass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch gewähren bzw. beim Ausscheiden der Angestellten nach der Elternzeit abgelten muss.

Praxis-Tipp

Bringen Sie bei einer Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist oder aus sonstigen Gründen deutlich und eindeutig zum Ausdruck, dass dies unter Anrechnung auf den Urlaub geschieht. Die Formulierung könnte bei einer Kündigung etwa lauten: "Ich stelle Sie unter Anrechnung Ihres noch zustehenden Urlaubs bis zum Ende der Kündigungsfrist frei."

[1] BAG, Urt. v. 31.01.1996 – 2 AZR 282/95

[2] LAG Frankfurt, Urt. v. 16.06.1983 – 4 Sa 1446/82, BB 1984, 786.

[3] BAG, Urt. v. 05.11.1992 – 2 AZR 147/92

[4] BAG, Urt. v. 22.09.1992 – 9 AZR 483/91, NZA 1993, 406.

[5] BAG, Urt. v. 25.01.1994 – 9 AZR 312/92