Weisungsrecht, Direktionsrecht / 3.6 Weisungsrecht bei Suspendierung der Hauptleistungspflicht

Das Weisungsrecht ist nicht zwingend an die Verpflichtung des Beschäftigten gebunden, die Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn die schuldrechtliche Verpflichtung durch gesetzliche Bestimmungen suspendiert ist, ruht entsprechend auch die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Inhalt für die Dauer der Suspendierung festzulegen bzw. der Beschäftigte ist nicht verpflichtet, den Weisungen bezogen auf die Hauptleistungspflicht sowie die unmittelbar damit zusammenhängenden Nebenleistungspflichten nachzukommen (§ 275 Abs. 3 BGB). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten aus § 241 BGB, bestehenden Rücksichtnahmepflichten sowie auf Unterlassungspflichten des Beschäftigten bleibt dagegen bestehen (siehe Punkt 3.1).

Insbesondere im Fall der Arbeitsunfähigkeit bezieht sich die Suspendierung nur auf die arbeitsvertraglich geschuldete Hauptleistung und die unmittelbar mit der Arbeitsleistung zusammenhängenden Nebenleistungspflichten. Ob der Beschäftigte anderen Weisungen nachkommen muss, hängt auch vom Grad der Beeinträchtigung ab. Der Arbeitgeber muss wegen seiner eingeschränkten Kontaktaufnahmemöglichkeit mit dem erkrankten Beschäftigten und dessen fehlender Verpflichtung, den Grund und die Auswirkungen seiner Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, regelmäßig nicht nachforschen, ob der Beschäftigte trotz Arbeitsunfähigkeit eine Weisung befolgen kann.^[1] Im Regelfall hat der Arbeitgeber wegen der latenten Gefahr einer Beeinträchtigung des Genesungsprozesses und einer dadurch bedingten Verlängerung des krankheitsbedingten Ausfalls der Arbeitsleistung daher die Erteilung von Weisungen auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken und sich bezüglich der Art und Weise, der Häufigkeit und der Dauer der Inanspruchnahme am wohlverstandenen Interesse des Beschäftigten zu orientieren.^[2] Nur arbeitgebernützlichen Weisungen muss der Beschäftigte nicht nachkommen, z. B. wenn der Arbeitgeber benötigte Informationen auch ohne größeren Aufwand auf anderem Wege beschaffen kann.

Praxis-Tipp

Der Beschäftigte hat auch im Falle der Erkrankung persönlich im Betrieb zu erscheinen, wenn der Arbeitgeber mit der Planung des zukünftigen Einsatzes, die gravierende Auswirkungen auch auf andere Beschäftigte hat, aus betrieblichen Gründen nicht bis nach der Genesung zuwarten kann und vor der Umsetzung seines Plans mit allen Betroffenen ein gemeinsames Gespräch führen möchte, um anderenfalls drohenden erheblichen Störungen des Betriebsfriedens oder des Arbeitsablaufs vorzubeugen oder die Anwesenheit des Beschäftigten notwendig ist, um IT-Sicherungssysteme auszuschalten.

Ist der Beschäftigte aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage, der Weisung nachzukommen oder bestehen keine dringenden betrieblichen Gründe, kann er mit einem entsprechenden ärztlichen Nachweis die Erfüllung der Weisung verweigern.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 11.6.2020, 2 AZR 442/19.

[2] BAG, Beschluss v. 27.7.2016, 7 ABR 55/14; BAG, Urteil v. 7.2.2019, 6 AZR 75/18.

[3] BAG, Beschluss v. 27.7.2016, 7 ABR 55/14.