Abfindung: Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren / 3 Antrag des Arbeitgebers

Stellt dagegen der Arbeitgeber einen Antrag auf Auflösung, so muss er konkrete Tatsachen beweisen, aus denen hervorgeht, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich sein wird. Diese können im prozessualen wie im außerprozessualen Verhalten des Arbeitnehmers liegen. An diese Gründe werden im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes erhöhte Anforderungen gestellt. Denkbar ist z. B. die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses durch Beleidigungen, tätliche Angriffe usw. Lediglich bei Arbeitsverhältnissen mit Geschäftsführern, Betriebsleitern und vergleichbaren leitenden Angestellten^[1] bedarf der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung.

Der Arbeitgeber ist mit Gründen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht erwarten lassen und die bereits zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vorlagen, nicht deshalb ausgeschlossen, weil er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst in der Berufungsinstanz beantragt. Dem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers, nicht weit zurückliegende Vorfälle ohne Aussagekraft für die zukünftig zu erwartende Zusammenarbeit als Auflösungsgründe heranzuziehen, ist dadurch Rechnung getragen, dass es auf die Beurteilung der objektiven Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung ankommt.^[2]

Bei besonders kündigungsgeschützten Personen (z. B. aufgrund Mutterschutz, Elternzeit, Schutz für schwerbehinderte Menschen) besteht keine Sperre für die arbeitgeberseitig beantragte Auflösung, wenn eine behördlich zugelassene Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Dem besonderen Kündigungsschutz wird durch die erfolgte Zustimmung bereits Rechnung getragen. So bedarf ein vom Arbeitgeber gestellter Auflösungsantrag bei schwerbehinderten Menschen keiner gesonderten Zustimmung des Integrationsamts.

Der betriebsverfassungsrechtliche Sonderkündigungsschutz ist auf arbeitgeberseitige Auflösungsanträge nicht anwendbar. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen mit sog. "Funktionsträgern" nach dem Betriebsverfassungsgesetz (bspw. Mitgliedern des Betriebsrats, der Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands oder Wahlbewerbern) ist nur zulässig aus einem wichtigen Grund i. S. v. § 626 BGB mit Zustimmung des Betriebsrats (vgl. § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG i. V. m. § 103 BetrVG).

Das BAG hat nun klargestellt, dass dieses Zustimmungserfordernis weder unmittelbar noch analog anzuwenden ist auf arbeitgeberseitige Auflösungsanträge im Kündigungsschutzprozess nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Dies gilt auch dann, wenn der Sonderkündigungsschutz erst nach Ausspruch der Kündigung im Zeitpunkt der Entscheidung bestand.^[3]

Nach einer älteren Entscheidung des BAG mussten in diesem Fall die Gründe für die Auflösung einem wichtigen Grund i. S. v. § 626 BGB entsprechen.^[4]

Ein Betriebsratsmitglied wird durch einen im Zuge einer kündigungsrechtlichen Auseinandersetzung abgeschlossenen Aufhebungsvertrag in der Regel auch dann nicht unzulässigerweise begünstigt i. S. v. § 78 Satz 2 BetrVG, wenn der Aufhebungsvertrag besonders attraktive finanzielle oder sonstige Konditionen enthält, die einem Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt nicht zugestanden worden wären. Diese Begünstigung beruht regelmäßig auf dem besonderen Kündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG, der seine Rechtsposition gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne vergleichbaren Sonderkündigungsschutz erheblich verbessert. Es kommt daher nicht darauf an, ob die in dem Aufhebungsvertrag vereinbarten Leistungen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls angemessen sind.^[5]

Hinweis

Auflösungsantrag beider Parteien

Es können auch beide Parteien im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 1 KSchG stellen. Nach überwiegender Ansicht^[6] muss das Gericht dem gemeinsamen Willen beider Parteien Folge leisten, das Arbeitsverhältnis im Fall sozialwidriger Kündigung durch richterlichen Akt zur Auflösung zu bringen. Das Arbeitsgericht hat dann nur noch zu prüfen, wie hoch die Abfindung zu bemessen ist.

[1]

S. Arbeitsvertrag mit leitenden Angestellten.

[2] § 14 Abs. 2 KSchG.

BAG, Urteil v. 19.11.2015, 2 AZR 217/15.

[3] BAG, Urteil v. 27.9.2022, 2 AZR 92/22.

[4] BAG, Urteil v. 7.12.1972, 2 AZR 235/72.

[5] BAG, Urteil v. 21.3.20218, 7 AZR 590/16.

[6] ErfK/Kiel, 23. Aufl. 2023, KSchG § 9, Rz. 24.