Absageschreiben und diskriminierungsfreie Ablehnungsgründe / 2. Diskriminierungsfreie ...

Absageschreiben und diskriminierungsfreie Ablehnungsgründe / 2. Diskriminierungsfreie Ablehnungsgründe

Dr. Madelaine Isabelle Baade

Hinsichtlich der Gründe für die Absage an einen Bewerber gilt nach wie vor: Schweigen ist Gold. Grundsätzlich sollten sich Arbeitgeber daher auf die Formulierungen unter Kap. 1.1 beschränken. Sollen gleichwohl Gründe angegeben werden, sollten sich diese unbedingt auf die nachfolgend genannten beschränken.

2.1 Formale Ablehnungsgründe

Formale Ablehnungsgründe sind z. B. unvollständige/fehlerhafte Bewerbungsunterlagen; Qualität der Bewerbungsunterlagen; Einsendung per Post, obwohl Zusendung per E-Mail verlangt war.

Achtung

Absage wegen Ablauf der Bewerbungsfrist

Die Absage wegen Ablauf der Bewerbungsfrist ist grundsätzlich zulässig, wenn dies bei allen Arbeitnehmern erfolgt, unabhängig von Geschlecht, Behinderung, Alter usw.^{^[1]}

2.2 Materielle Ablehnungsgründe

Materielle Gründe liegen v. a. vor, wenn die Qualifikation nicht der (diskriminierungsfreien) Ausschreibung entspricht. Der Bewerber hat, obwohl für die Stelle vorausgesetzt, z. B.

keine einschlägige Ausbildung, Ausbildung/Studium ohne Abschluss,
kein einschlägiges Studium,
nicht die geforderten Prüfungs-/Examensergebnisse (z. B. Mindestdurchschnitt),
keine Berufserfahrung,
keine Erfahrung in einer Führungsposition,
nicht die gewünschte Zusatzausbildung (z. B. Dipl.-Ing. mit QS-Auditoren-Ausbildung; Soz.-Päd. mit Supervisionsausbildung),
keine sonstigen Qualifikationen (z. B. SAP-Kenntnisse; keine Kenntnisse von MS-Office; keine sonstigen EDV-Kenntnisse; keine CAD-Kenntnisse),
nicht die gewünschten Sprachkenntnisse, nicht auf dem erforderlichen Kenntnislevel, fehlende notwendige kulturelle Kenntnisse,^{^[2]}
zu häufig/zu selten die Stelle gewechselt.

Praxis-Beispiel

LAG Hamburg, Urteil v. 2.7.2021, 2 Sa 58/20, BeckRS 2021 S. 51659

Der Arbeitgeber begründete die Absage in diesem Fall damit, dass

der Bewerber nicht über den geforderten Studienabschluss der Studiengänge (Wirtschafts-)Informatik bzw. (Wirtschafts-)Mathematik verfüge;
der Studienabschluss des Bewerbers nicht gleichwertig sei, da er ihn nicht in gleicher Sachlichkeit und Methodik qualifiziere;
die geforderte praktische Berufserfahrung sich nicht aus den Bewerbungsunterlagen ergeben, ebenso wenig die verlangten Erfahrungen oder die geforderten guten Kenntnisse.

Daneben kommen auch personalpolitische Ablehnungsgründe in Betracht. Kann der Arbeitgeber darlegen, dass bei ihm die Praxis besteht, überqualifizierte Bewerber von vornherein von der Auswahl auszuschließen, um einer Frustration von Arbeitnehmern wegen mangelnder Auslastung sowie der Gefahr von "Rangordnungskämpfen" unter den Beschäftigten vorzubeugen, liegt keine Benachteiligung durch eine entsprechend begründete Absage vor. Grund ist dann nicht die fachliche Eignung des Bewerbers, sondern die Mitarbeiterzufriedenheit und die Personalplanung.^{^[3]}

Achtung

"Eignung" eines Bewerbers

Vorsicht ist geboten, wenn der Begriff "Eignung" in der Begründung verwendet wird. Dieser ist als umfassendes Qualifikationsmerkmal zu verstehen, das die ganze Persönlichkeit des Bewerbers über rein fachliche Gesichtspunkte hinaus erfasst. Der Begriff "Eignung" verweist allgemein auf die Eigenschaften, welche die zu besetzende Stelle von dem Bewerber fordert. Hierzu gehören über die fachliche Eignung hinaus insbesondere die oftmals als "charakterliche Eignung" bezeichnete Eignung und die gesundheitliche Eignung, aber auch sonstige körperliche und psychische Voraussetzungen, die Teamfähigkeit sowie Umgangsformen und sonstige Fähigkeiten im Umgang mit Menschen, z. B. mit Publikumsverkehr, sowie Führungskompetenzen können – je nach dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle – dazugehören.^{^[4]}

[1] LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 5.12.2023, 5 Sa 3/23, öAT 2024 S. 64.

[2] Nach Ansicht des BAG darf der Arbeitgeber in den Grenzen der Willkür die Sprachkenntnisse verlangen, die er für eine möglichst optimale Erledigung der Arbeit für notwendig hält, vgl. BAG, Urteil v. 28.1.2010, 2 AZR 764/08, BeckRS 2010 S. 69087. Die Suche nach einem deutschen oder fremdsprachigen "Muttersprachler" ist nur selten gerechtfertigt, da selbst "Muttersprachler" selten über perfekte Sprachkenntnisse verfügen. Eine Ausnahme gilt z. B. bei Dolmetschern oder Übersetzern. Hier kommt es gerade darauf an, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, nicht nur fehlerfrei zu übersetzen oder zu dolmetschen, sondern sich dabei so auszudrücken, wie es Menschen einer bestimmten Sprachgruppe machen, Günther: Sprachkenntnisse im Arbeitsverhältnis, ArbRAktuell 2010, S. 285, 286.

[3] BAG, Urteil v. 20.1.2016, 8 AZR 194/14, AP AGG § 22 Nr. 12 = NZA 2016 S. 681.

[4] BAG, Urteil v. 27.8.2020, 8 AZR 45/19, Rz. 41; LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.4.2024, 12 Sa 1007/23, BeckRS 2024 S. 14078, Rz. 141.

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