Abtretung von Arbeitseinkommen / 5.2 Vereinbarung des Ausschlusses der Abtretung

Abtretungsverbot in Formulararbeitsverträgen

In Formulararbeitsverträgen kann die Abtretung von Arbeitseinkommen ausgeschlossen werden.^[1] Ein Abtretungsverbot ist aufgrund der berechtigten Interessen des Arbeitgebers an einem solchen Verbot und den eher geringen Auswirkungen auf die Rechtsposition des Arbeitnehmers nicht grundsätzlich unangemessen.^[2] Die stillschweigende Vereinbarung eines Abtretungsverbots ist allerdings nicht zu vermuten.^[3] Ein nachträglich abgeschlossenes Abtretungsverbot erfasst bereits zuvor wirksam erfolgte Abtretungen nur dann, wenn dies ausdrücklich formuliert wird.^[4] Ausgeschlossen werden kann die Abtretung von Arbeitseinkommen ganz allgemein in allen Arbeits- und Dienstverträgen eines Arbeitgebers oder auch nur in einem Einzelfall durch Abrede mit einem bestimmten (z. B. überschuldeten) Arbeitnehmer. Empfehlenswert ist die 2. Variante jedoch nicht, da ein solcher Ausschluss vielfach zu Arbeitsbelastung mit Anträgen auf Erteilung einer Ausnahmegenehmigung führt und zudem Gläubiger des Arbeitnehmers dazu zwingt, eine Lohnpfändung durchzuführen; diese ist stets zulässig.^[5]

Wenn die Abtretung vereinbarungsgemäß ausgeschlossen ist^[6], kann die Zession von Arbeitseinkommen dennoch dadurch wirksam werden, dass der Arbeitgeber ihr für den Einzelfall zustimmt. Wenn der Arbeitgeber eine abredewidrig vom Arbeitnehmer vorgenommene Abtretung genehmigt, wirkt das nicht auf den Zeitpunkt der Abtretung zurück. Zwischen der Abtretung und der "Genehmigung" von Gläubigern des Arbeitnehmers ausgebrachte Pfändungen bleiben daher (vorrangig) wirksam.^[7]

Abtretungsverbot in Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag

Ein Abtretungsverbot nach § 399 BGB kann durch kollektive Regelung^[8] (Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) festgelegt sein. Eine Betriebsvereinbarung kann die Wirksamkeit einer Lohnabtretung auch von der Zustimmung des Personalrats des Arbeitgebers abhängig machen (beschränktes Lohnabtretungsverbot).^[9] In solchen Fällen ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des (kollektiven) Ausschlusses der Abtretbarkeit von Lohn dem Betrieb bereits angehört hat oder nicht.^[10] Unbeachtlich ist auch, ob der Tarifvertrag normativ oder nur kraft Bezugnahme gilt.^[11] Allerdings erfasst ein kollektivrechtlich geregeltes Abtretungsverbot nur die Ansprüche, die nach Inkrafttreten der Regelung entstehen und fällig werden.^[12]

Folgen des Abtretungsverbots

Verstößt der Arbeitnehmer gegen das vertraglich vereinbarte oder das durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag festgelegte Abtretungsverbot, so ist die Abtretung unwirksam (eine Pfändung hingegen ist unverändert möglich, § 851 Abs. 2 ZPO). Abtretungen, die ein beim Arbeitgeber zu dieser Zeit bereits beschäftigter Arbeitnehmer schon wirksam vorgenommen hat, werden durch einen späteren kollektivrechtlich begründeten Lohnabtretungsausschluss jedoch nicht wirkungslos. Darüber hinaus gilt das Prioritätsprinzip jedoch nicht im Verhältnis von zeitlich vorangehender Forderungsabtretung gegenüber einem zeitlich nachfolgenden Abtretungsverbot.^[13]

Der infolge eines Abtretungsverbots ohne Sicherung gebliebene Gläubiger des Arbeitnehmers kann das Arbeitseinkommen pfänden. Dann kann ihm aber inzwischen bereits ein anderer Gläubiger durch Einkommenspfändung zuvorgekommen sein. Im Einzelfall kann es dann lange dauern, bis der Gläubiger, der eine unwirksame Abtretung vereinbart hatte, nach späterer Pfändung zum Zuge kommt. Er wird nicht etwa dadurch geschützt, dass er den Abtretungsausschluss nicht gekannt, die Abtretung mithin für wirksam gehalten hat.

Kein Anspruch auf Kostenerstattung gegen Arbeitnehmer

Gesetzliche Regelungen hinsichtlich der Übernahme der dem Drittschuldner (Arbeitgeber) im Zusammenhang mit der Abtretung entstehenden Kosten existieren nicht, insbesondere erfasst § 788 Abs. 1 ZPO nur die Kostenverteilung zwischen Schuldner und Gläubiger, § 840 Abs. 1 ZPO enthält nur eine Erklärungspflicht des Drittschuldners gegenüber dem Vollstreckungsgläubiger. Ein gesetzlicher Aufwendungsersatzanspruch nach den §§ 670, 683 BGB wird vom BAG ebenfalls abgelehnt, da der Drittschuldner nicht als Beauftragter bzw. als Geschäftsführer ohne Auftrag für den Arbeitnehmer handelt.^[14] Eine arbeitsvertragliche Kostenübernahmeregelung zulasten des Arbeitnehmers, die in der Praxis typischerweise als Kostenpauschale gefasst wird, ist als sog. Lohnverwendungsabrede regelmäßig unangemessen i. S. d. § 307 BGB und damit unwirksam: die Kostenerstattungspflicht greift grundsätzlich in die Lohnverwendungsfreiheit des Arbeitnehmers als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 GG ein. Die Kostentragung ist durch die Rechtsordnung dem Drittschuldner zugewiesen, auch aus den Besonderheiten des Arbeitsrechts ergibt sich keine abweichende Wertung zugunsten der Interessen des Arbeitgebers als Drittschuldner.^[15] Eine Kostenerstattungspflicht kann mangels Regelungskompetenz auch nicht durch Betriebsvereinbarung begründet werden.

[1] § 399 BGB, ...