AGG: Das Merkmal des Alters / 3.3 Altersgrenzenregelung; automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses

Am 8.5.2024 entschied das LAG Hamm über einen Fall, der sich auf die Altersdiskriminierung im Rahmen eines Anstellungsvertrags bezog.^[1] Der Kläger, ein technischer Berater, der seit dem 1.3.1994 bei der Beklagten beschäftigt war, argumentierte, dass die Klausel in seinem Anstellungsvertrag vom 18.7.2006, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Altersrente vorsah, eine Altersdiskriminierung sei. Der Kläger wollte trotz der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weiterarbeiten, was die Beklagte ablehnte und sich auf die entsprechende Klausel im Anstellungsvertrag berief. Diese Klausel sah vor, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, wenn der Mitarbeiter eine vorgezogene Altersrente bezieht. Das Gericht stellte zunächst fest, dass die Befristungsklausel, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet, wirksam ist und nicht gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstößt. Die Altersgrenzenregelung im Anstellungsvertrag wurde als durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt angesehen. Das Gericht betonte, dass solche Befristungen sowohl individuell vertraglich als auch tarifvertraglich wirksam vereinbart werden können, solange sie einem legitimen Ziel dienen, wie z. B. der Förderung der Personal- und Nachwuchsplanung des Arbeitgebers. Der Kläger argumentierte zudem, dass die Klausel in § 6 des Anstellungsvertrags gegen § 7 AGG verstoße, da sie eine Altersdiskriminierung sei, ohne dass eine Rechtfertigung gemäß § 10 AGG vorläge. Das Gericht folgte dieser Argumentation nicht und entschied, dass die Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis bei Erhalt einer vorgezogenen Altersrente beendet, keinen Verstoß gegen § 7 AGG darstellt. Die Regelung wurde als objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt betrachtet, was nach § 10 AGG zulässig ist. Das Gericht erkannte das Bedürfnis der Beklagten nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung und die Vermeidung von Doppelbelastungen als legitimes Ziel an. Der Arbeitgeber benötigt eine klare und planbare Grundlage für die Personalplanung. Das ermöglicht es, rechtzeitig neue Mitarbeiter einzustellen und den Übergang zu organisieren. Die Regelung erleichtert es dem Arbeitgeber, jüngere Mitarbeiter zu fördern und ihnen Aufstiegschancen zu bieten. Dies ist besonders wichtig in Unternehmen, in denen eine kontinuierliche Weiterentwicklung und Förderung der Belegschaft notwendig ist. Das Gericht betonte, dass nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sein kann. Dies dient dem Ziel, jüngeren Personen den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern und die Beschäftigungsmöglichkeiten zwischen den Generationen zu verteilen.

[1] LAG Hamm, Urteil v. 8.5.2024, 4 Sa 1156/23.