AGG: Die Merkmale Geschlecht und sexuelle Identität / 3.3 Arbeitsklima

Das Arbeitsklima muss frei von Herabwürdigungen und Erniedrigungen sein. Das AGG erfasst speziell solche, die entweder an eines der Merkmale des § 1 AGG (bspw. Geschlecht und sexuelle Identität) anknüpfen oder sexuelle Belästigungen sind. Für Verstöße seitens der Mitarbeiter haftet der Arbeitgeber, da § 278 BGB ihm das Verhalten der Mitarbeiter zurechnet.

Belästigungen i. S. v. § 3 Abs. 3 AGG

Damit es zu keinen Erniedrigungen und ähnlichem kommt, sollten Arbeitgeber darauf Acht geben, dass ihre Mitarbeiter nicht unerwünscht Kontakt herbeiführen (bspw. "Stalking" oder exzessive Kontaktaufnahme per Anwendung für Textnachrichten). Unerwünschtheit äußert sich anhand fehlender Gegenseitigkeit. Beispielsweise bei mehrfachem Ansprechen, das die angesprochene Person mit Ignorieren und Ausweichen beantwortet, kann man von Unerwünschtheit i. S. d. § 3 Abs. 3 AGG ausgehen.^[1]

Sexuelle Belästigung i. S. v. § 3 Abs. 4 AGG

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist als Benachteiligung spezifisch normiert in § 3 Abs. 4 AGG. Diese Form fällt nicht unter die Begriffe "Geschlecht" oder "sexuelle Identität", ist in diesem Zusammenhang aber erwähnenswert. Gem. § 3 Abs. 4 AGG ist jedes Verhalten verboten, dass sexuell bestimmt ist und von außen erkennbar und ohne Einvernehmen erfolgt.

Der Gesetzgeber sanktioniert hier Verhalten, das Mitarbeiter erniedrigt oder herabwürdigt. Dazu gehören nicht nur sexuell bestimmte Berührungen und sexuell bestimmte Bemerkungen, sondern auch Gesten, das Anbringen sowie das Mitteilen sexueller Inhalte. § 3 Abs. 4 AGG ist so weit gefasst, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern aufgeben sollten, jede Form von Verhalten zu unterlassen, das andere als sexuell bestimmt deuten können. Arbeitgeber können für das Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter haften. Das ergibt sich aus § 278 BGB. AGG-relevante sexuelle Belästigung kann auch außerhalb der Arbeitszeiten und des Arbeitsorts stattfinden. Denn auch eine solche kann Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen i. S. v. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG haben. Ausreichend ist das Bestehen des Arbeitsverhältnisses als Zusammenhang. Das heißt, dass auch Fehlverhalten auf Weihnachtsfeiern AGG-relevant ist.^[2] Arbeitgeber sollten es also auch ernst nehmen, wenn Mitarbeiter sich bspw. von WhatsApp-Textnachrichten anderer Mitarbeiter gestört fühlen. Die Grenze AGG-relevanten Verhaltens ist natürlich spätestens dort zu sehen, wo die Kontaktaufnahme völlig harmlos ist und in keiner Weise zur Herabwürdigung oder Erniedrigung der kontaktierten Person führt. Was harmlos ist, bestimmt sich aus objektiver Sicht eines Dritten. Das AGG verbietet nicht die Anbahnung sozialer Kontakte unter Mitarbeitern eines Betriebs.

Hinweis

Entwurf für das Gesetz über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt

Im Kontext der Gesetzgebung gegen sexuelle Belästigung war die Bundesregierung kürzlich aktiv. Sie legte einen Entwurf für das Gesetz über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt vor. Dahinter steckt aber nichts anderes, als der Entwurf, das Übereinkommen Nr. 190 der internationalen Arbeitsorganisation in nationales Recht umzusetzen.^[3] Die dort festgehaltenen Grundsätze sind allgemein formuliert und die dortigen Aufgaben und Pflichten treffen nur den Staat. Für Arbeitgeber ergeben sich aus dem Gesetzesentwurf bislang keine relevanten Neuerungen.

[1] ErfK/Schlachter AGG § 3 Rn. 16, 23. Auflage.

[2] Hierzu siehe bereits oben unter Punkt 2.4.

[3] https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/gesetz-ilo-uebereinkommen-190.html zuletzt aufgerufen am 20.10.2023.