| 4.1 Für wen gilt das AGG? |
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Dies wird in § 6 AGG (persönlicher Anwendungsbereich) geregelt. Geschützt werden nach § 6 Abs. 1 AGG Beschäftigte, d.h. Arbeitnehmer, Auszubildende, Umschüler, Volontäre, Praktikanten u.a. sowie arbeitnehmerähnliche Personen und in Heimarbeit Beschäftigte. Für Bewerber und Personen, deren Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist, wird festgelegt, dass sie als Beschäftigte "gelten", d. h. auch sie werden durch das AGG geschützt. Verpflichtete sind Arbeitgeber, d. h. natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Insoweit gilt z. B. auch ein Auftraggeber als Arbeitgeber und muss bei Ausschreibungen darauf achten, die Vorgaben des AGG einzuhalten. Für Bewerber ist Arbeitgeber, wer zu Bewerbungen auffordert. Zur Gewährleistung eines umfassenden Benachteiligungsschutzes wird bei Leiharbeitsverhältnissen neben dem Verleiher (eigentlicher Arbeitgeber) auch der Entleiher als Arbeitgeber i. S. d. AGG in die Pflicht genommen. Hinweis: Vom Geltungsbereich des Gesetzes an sich ausgenommen sind Selbständige und Organmitglieder (Abs. 3), da sie weder Beschäftigte sind noch als solche gelten. Für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflich Aufstieg gilt das AGG aber auch für diese Gruppe.[1] |
| 4.2 Für welche Bereiche des Arbeitslebens gelten die AGG-Vorschriften? |
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| Die Antidiskriminierungsvorschriften gelten in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses. |
| 4.3 Gelten die Regelungen des AGG auch bei Kündigungen? |
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| Nach seinem Wortlaut bestimmt § 2 Abs. 4 AGG, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Das BAG wendet das AGG allerdings unmittelbar auf alle ordentlichen Kündigungen an, die nicht unter das KSchG fallen, also insbesondere Kündigungen im Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten oder vor Ablauf der Wartefrist, d. h. in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses. Auch auf den besonderen Kündigungsschutz (z. B. wegen Schwangerschaft) wird das AGG unmittelbar angewendet. |
| 4.4 Welche Folgen hat die Geltung des AGG bei Kündigungen für den gekündigten Arbeitnehmer? |
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| Arbeitnehmer können dann Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen und dazu auch auf die Beweiserleichterung (§ 22 AGG) zurückgreifen. Ein Verstoß gegen das AGG führt zudem zur Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 134 BGB. |
| 4.5 Besteht ein Fragerecht des Arbeitgebers bezüglich eines AGG-Merkmals? |
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Für einzelne Merkmale oder damit verbundene Umstände wurde ein "Fragerecht" verneint, insb. für die Schwangerschaft.[2] Auch für die übrigen Merkmale wird teilweise schon nach dem AGG ein "Fragerecht" verneint, soweit der Arbeitgeber danach nicht aufgrund einer Rechtfertigung nach §§ 5, 8-10 AGG zulässigerweise fragen darf. Beispiele für unzulässige Fragen: Gewerkschaftsmitgliedschaft, Parteizugehörigkeit, Behinderung, Familienplanung, Rauchereigenschaft u. a. |
| 4.6 Welche Pflichten ergeben sich aus dem AGG für Arbeitgeber? |
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Die Pflichten des Arbeitgebers ergeben sich aus § 12 AGG. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitsplätze – sowohl intern als auch extern – diskriminierungsfrei auszuschreiben. Beispiel: Ein Kindergartenträger muss darauf achten, dass eine zu besetzende Stelle für Erzieher (m/w/d) ausgeschrieben wird. Weiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles Erforderliche zu tun, um Beschäftigte im bestehenden Arbeitsverhältnis vor Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals zu schützen. Dieser Schutz umfasst insbesondere präventive, d. h. vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber soll insb. bei der Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen. Der Schulung der Arbeitnehmer kommt dabei eine besondere Bedeutung zu, wie aus § 12 Abs. 2 AGG ersichtlich wird. Hat der Arbeitgeber die Beschäftigten nämlich in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen geschult, hat er damit seine allgemeinen gesetzlichen Pflichten zunächst erfüllt.[3] Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, das AGG im Betrieb bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann z. B. durch Aushang oder Auslage oder durch Einstellen in das Intranet erfolgen.[4] |
| 4.7 Welche weiteren Pflichten hat der Arbeitgeber, wenn er von einem konkreten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (durch Beschäftigte) erfährt? |
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Die Pflichten ergeben sich aus § 12 Abs. 3 AGG. Der Arbeitgeber muss "die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung" ergreifen. Die Aufzählung der Sanktionen im Gesetz ist nicht abschließend. Welche Maßnahmen im Einzelfall ergriffen werden, richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dies soll der Schwere und Häufigkeit und dem notwendigen Schutz des Opfers angemessen Rechnung tragen. Welche Maßnahme der Arbeitgeber im Einzelfall trifft, unterliegt seinem pflichtgemäßen Ermessen. Es ist ein Ausgleich zwischen den Interessen des Verletzten und des Störers zu finden. Empfehlung: In der Re... |
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