AGG, To-Dos für Arbeitgeber

Kurzbeschreibung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthält zahlreiche Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierungen. Diese Checkliste stellt zusammen, worauf der Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zu achten hat.

Vorbemerkung

Ziel des AGG ist die Verhinderung und Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.^[1]

Zur Durchsetzung dieses Ziels hat der Gesetzgeber zahlreiche Pflichten des Arbeitgebers normiert. Insbesondere § 12 AGG (Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers) spielt hier eine Rolle. Daneben bestehen verschiedene Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nachkommt.^[2]

Nicht nur Arbeitnehmer haben ggf. Ansprüche gegen den Arbeitgeber, sondern auch Bewerber, die bereits im Einstellungsverfahren benachteiligt wurden. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG setzt die Bewerber mit Arbeitnehmern gleich, sodass auch diese sich auf das AGG – insb. auf Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG – berufen können. Der Arbeitgeber hat also bereits vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses auf die Einhaltung des AGG zu achten und nicht nur währenddessen.

Bei der Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben ist ggf. an eine Beteiligung des Betriebsrats zu denken. Daneben gibt es weitere besondere Einrichtungen, wie die Beschwerdestelle^[3] oder die Antidiskriminierungsstelle.^[4] Auch deren Einfluss ist bei der Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zu beachten.

Das AGG ist auch bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu beachten, soweit das KSchG nicht zur Anwendung kommt.^[5]

Diese Checkliste gibt einen Überblick, welche Maßnahmen zur Erfüllung der Arbeitgeberpflichten aus dem AGG ergriffen werden sollten. Werden diese nicht eingehalten, drohen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche an die benachteiligten Personen (Arbeitnehmer und Bewerber). Diese können sich neben § 15 AGG auch aus dem allgemeinen Zivilrecht ergeben (§§ 280, 241 Abs. 2 und 823 BGB).

[1] § 1 AGG.

[2] Vgl. insb. §§ 13-15 AGG.

[3] Vgl. § 13 AGG.

[4] Vgl. § 23 AGG.

[5] Das BAG wendet das AGG unmittelbar auf alle ordentlichen Kündigungen an, die nicht unter das KSchG fallen, also insb. im Kleinbetrieb oder vor Ablauf der Wartefrist. Auch auf den besonderen Kündigungsschutz wird das AGG unmittelbar angewendet, vgl. BAG, 23.7.2015, NZA 2015, 1380; BAG, 26.3.2015, NZA 2015, 734.

1. Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses (Bewerbungsverfahren)

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Hinweis: Wichtige Informationen

Insb. im Bewerberprozess ist umfassend darauf zu achten, dass keine mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung i.S.d. AGG erfolgt. Dies beginnt bereits beim Anforderungsprofil und der Stellenausschreibung, ist aber insb. im Rahmen der Fragen im Vorstellungsgespräch beachtlich. Auch bei Absagen hat der Arbeitgeber das AGG zu beachten.

Risiken bei Nichteinhaltung: Schadensersatz und Entschädigungsansprüche der abgelehnten Bewerber; Beweisschwierigkeiten bei fehlender Dokumentation des Bewerbungsverfahrens; bei diskriminierenden Stellenausschreibungen droht zudem die Ausnutzung dessen durch sog. AGG-Hopper.

Vorteile bei Einhaltung: Im Falle einer solchen Beweislastverlagerung hat der Arbeitgeber nunmehr einen anderen, nicht-diskriminierenden Auswahlgrund zu beweisen.^[1] Die To-Do dienen v.a. der Erfüllung der Beweislast und können letzten Endes (unberechtigte) Schadensersatzzahlungen vermeiden.

Wann?/Was?	To-Do
Stellenausschreibung § 11 AGG	[ ]	Es wird kein Merkmal wie Ethnie, Geschlecht oder ein sonstiges Merkmal aus § 1 AGG in der Ausschreibung explizit benannt (keine unmittelbare Diskriminierung).
	[ ]	Es wird keine Formulierung verwendet, die in sonstiger Weise geeignet ist, eine Person wegen eines Merkmals nach § 1 AGG zu benachteiligen. Beispiele: kein Höchst- oder Mindestalter, keine Mindestdauer der Berufserfahrung, kein bestimmtes Sprachniveau Merke: Merkmale sollten nur dann in eine Stellenausschreibung aufgenommen werden, wenn sie zur Ausführung gerade der ausgeschriebenen Tätigkeit nach entsprechend sorgfältiger Prüfung unverzichtbar sind.[2]
	[ ]	Die Bewerberplattform entspricht den Grundsätzen der Barrierefreiheit und ermöglicht damit allen interessierten Kandidaten eine Bewerbung.
Vorauswahl	[ ]	Die Vorauswahlkriterien (stellenbezogen, nicht personenbezogen) werden im Vorhinein schriftlich festgelegt.
Vorstellungsgespräche	[ ]	Bei Ausfertigung eines Fragebogens[3] vorab: Es sind keine Fragen zu Merkmalen aus § 1 AGG enthalten.
	[ ]	Im Gespräch: Es werden keine Fragen zu Ethnie, Geschlecht oder sonstigen Merkmalen aus § 1 AGG gestellt. Beispiele: Frage nach Schwangerschaft, Kinderwunsch, Familienplanung, Religionszugehörigkeit usw. Merke: Die Fragen sollten allesamt ausschließlich arbeits-(platz)bezogen sein.
	[ ]	Das Bewerbungsgespräch wird zu zweit geführt.
	[ ]	Das Bewerbungsgespräch wird dokumentiert.
Auswahl	[ ]	Sämtliche Auswahlkriterien und Ergebnisse des Bewerbungsprozesses wurden ausreichend dokumentiert. Em...