AGG und Arbeitsrecht / 1 Ziel des Gesetzes: Benachteiligungsverbot

Ziel des Gesetzes ist nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität in Beschäftigung und Beruf zu verhindern oder zu beseitigen.

Hinweis

Begriffsabgrenzung Benachteiligung und Diskriminierung

Der deutsche Gesetzgeber unterscheidet bewusst zwischen Diskriminierungen und Benachteiligungen, um deutlich zu machen, dass nicht jede unterschiedliche Behandlung, die mit einem Nachteil verbunden ist, diskriminierend ist. Im allgemeinen Sprachgebrauch steht Diskriminierung für die rechtswidrige, sozial verwerfliche Ungleichbehandlung.^[1] Das Wort "Diskriminierung" hat daher keinen Eingang in das AGG gefunden. In der Literatur wird es gleichwohl synonym mit Benachteiligung verwendet, da es dem Sprachgebrauch der dem AGG zugrundeliegenden Richtlinien entspricht.^[2]

Mit dem Katalog der in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgründe legt das Gesetz abschließend fest, wegen welcher Merkmale nicht diskriminiert werden darf. Dabei bezweckt das Gesetz – anders als sein Name vermuten lässt – keine allgemeine Gleichbehandlung; es verbietet vielmehr die Anknüpfung von benachteiligenden Maßnahmen an bestimmte in § 1 AGG aufgeführte Merkmale.

Das Gesetz untersagt in § 7 Abs. 1 AGG die Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines (oder mehrerer) der in § 1 AGG genannten Merkmale grundsätzlich. Damit wird deutlich, dass nach dem Gesetz ein Kausalzusammenhang zwischen dem Nachteil und dem verpönten Merkmal gegeben sein muss. Die Benachteiligung muss an eines der in § 1 AGG genannten Merkmale anknüpfen oder hierdurch motiviert sein.^[3] Das Benachteiligungsverbot gilt auch dann, wenn die benachteiligende Person das Vorliegen eines dieser Gründe nur annimmt; ob der Grund tatsächlich in der Person des oder der Beschäftigten vorliegt, ist nicht entscheidend.^[4] Damit soll der Umstand berücksichtigt werden, dass Menschen oft bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zugeschrieben werden, z. B. allein aufgrund ihres äußeren Erscheinungsbilds, ohne dass dies wirklich zutreffen muss.

Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, unwirksam. Dies zielt z. B. auf diskriminierende Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ab.^[5]

Nach § 7 Abs. 3 AGG stellt eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar.

Wichtig

Unabdingbarkeit

Die im AGG enthaltenen Schutzvorschriften sind zwingend. Von ihnen kann weder im Arbeitsvertrag noch in kollektiven Vereinbarungen (Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen) zuungunsten der Beschäftigten abgewichen werden.^[6]

Rechtsfolgen

Die von § 7 Abs. 2 AGG angeordnete Nichtigkeit einer diskriminierenden Vereinbarung^[7] erfasst das gesamte Rechtsgeschäft (nur) dann, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde.^[8] Die übrigen (benachteiligungsfreien) vertraglichen Regelungen bleiben also regelmäßig wirksam. Aus dem Gesetz lässt sich nicht entnehmen, was an die Stelle unwirksamer Regelungen tritt.

Bei Kollektivvereinbarungen kommt unter Umständen – wenn die Benachteiligung nur auf diese Weise zu beseitigen ist – ein Anspruch der benachteiligten Arbeitnehmer auf Gleichstellung mit den übrigen, nicht benachteiligten Arbeitnehmern in Betracht (sog. Anpassung nach oben).^[9]

Sofern es um Benachteiligungen geht, die nicht das Entgelt betreffen, besteht die Pflicht zur Nichtanwendung der betreffenden Regelung und zur Beseitigung der Benachteiligung.^[10]

[1] BT-Drucks. 329/06, S. 39.

[2] S. z. B. Art. 2 RL 2000/43/EG.

[3] BAG, Urteil v. 17.12.2009, 8 AZR 670/08; BAG, Urteil v. 7.7.2011, 2 AZR 355/10; BAG, Urteil v. 23.8.2012, 8 AZR 285/11.

[4] BAG, Urteil v. 17.12.2009, 8 AZR 670/08; BAG, Urteil v. 20.6.2013, 8 AZR 482/12.

[5] EuGH, Urteil v. 12.12.2013, C-267/12; BAG, Urteil v. 17.9.2013, 3 AZR 686/11.

[6] § 31 AGG.

[7] Zu Rechtfertigungsgründen s. u. Abschn. 3.

[8] § 139 BGB.

[9] BAG, Urteil v. 10.11.2011, 6 AZR 481/09; BAG, Urteil v. 20.3.2012, 9 AZR 529/10; vgl. z. B. Löwisch, DB 2006, S. 1729, 1731.

[10] EuGH, Urteil v. 20.3.2003, C-187/00.