Agile Arbeitsorganisation / 2.2 Agile Versetzungsklausel

In den meisten Fällen werden Arbeitsverträge schriftlich geschlossen. Das ist aus Beweis- und Darlegungszwecken zum einen ratsam, zum anderen entspricht es den Vorgaben des Nachweisgesetzes.^[37] Unter § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG findet sich die konkrete Bestimmung, dass ›in der Niederschrift eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit‹ vorzunehmen ist. Oftmals wird hier auch auf Stellenbeschreibungen Bezug genommen.

Regelungspunkte gem. § 2 NachwG

• Name, Anschrift Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Bei Befristung: vorhersehbare Dauer
• Arbeitsort/Hinweis über verschiedene Orte
• Beschreibung/Charakterisierung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Arbeitszeit
• Dauer des Jahresurlaubs
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Entscheidend für die Ausübung des Direktionsrechts ist somit, ob und wie genau im Arbeitsvertrag eine bestimmte Tätigkeit oder Aufgabe bezeichnet ist, für die der Mitarbeiter eingestellt wurde. Entsprechend konkrete Tätigkeitsbeschreibungen oder Bezugnahmen auf Stellenbeschreibungen im Arbeitsvertrag schränken insoweit auf den ersten Blick einen ›agilen Einsatz‹ ein.^[38] Um dies zu vermeiden, empfiehlt es sich, direkt beim Abschluss von neuen Verträgen, die agile Tätigkeit weit zu fassen und sich nicht auf einen bestimmten Einsatz zu beschränken. Im Prinzip entspräche dies einer Versetzungsklausel.

Vorschlag für eine Formulierung im Arbeitsvertrag zum agilen Einsatz:^[39]

›Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers eine andere, gleichwertige Tätigkeit oder ein anderes Arbeitsgebiet zu übertragen, soweit dies den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entspricht, oder auch gleichermaßen den Arbeitnehmer an einem anderen Ort einzusetzen.‹

Klauseln, die die Änderung von Arbeitsbedingungen bzw. eine Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers vorsehen, unterliegen einer Inhaltskontrolle nach den Regelungen des AGB-Rechts (§§ 305 ff. BGB).^[40] Da sie in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert sind, soll der Arbeitnehmer hier geschützt werden. Eine vorformulierte Versetzungsklausel muss daher angemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB sein und darf keine Benachteiligung von Mitarbeitern zur Folge haben. Das BAG führt hierzu aus:^[41]

Zitat

›Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringer wertiger Tätigkeiten zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können.‹

Und in einer anderen Entscheidung wird noch deutlicher formuliert:^[42]

Zitat

›Eine vorformulierte Klausel, nach welcher ein Arbeitgeber eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einem Arbeitnehmer ›falls erforderlich‹ und nach ›Abstimmung der beiderseitigen Interessen‹ einseitig zuweisen kann, ist jedenfalls dann als unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 BGB anzusehen, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss.‹

Aus diesem Grund ist es ganz wesentlich, dass in Betracht kommende andere Tätigkeiten inhaltlich gleichwertig sind. Dies muss auch in der Klausel selbst zum Ausdruck kommen. Eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel, die ein Weisungsrecht bezüglich einer geringwertigen Tätigkeit zulässt, ist unwirksam.^[43]

Für Unternehmen ist allerdings zu beachten, dass eine ›agile‹ Versetzungsklausel nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile hat. Was auf der einen Seite einen flexiblen, agilen Personaleinsatz ermöglicht, kann sich auf der anderen Seite bei – möglicherweise in der Zukunft auszusprechenden – betriebsbedingten Kündigungen aus Sicht des Arbeitgebers nachteilig auswirken. Denn hier kann es sein, dass bei einer zu treffenden Sozialauswahl im Rahmen der ›vergleichbaren‹ Tätigkeiten diese – bzw. die Gruppe der nach § 1 Abs. 3 KSchG sogenannten vergleichbaren Arbeitnehmer – dann erweitert würden. Eine betriebsbedingte Kündigung wird dadurch erschwert. Diese unterschiedlichen Folgen sollten sich Unternehmen bewusst machen und danach ihre vertraglichen Regelungen abwägen und ausgestalten.

Gibt es bereits Arbeitsverträge und muss die vereinbarte Tätigkeit im Nachhinein auf einen agilen Einsatz verändert werden, so kann dies nur im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter geschehen. Das gilt für Mitarbeiter genauso wie für Führungskräfte. So können sich gerade bei Führungskräften die Arbeitsinhalte dadurch verändern, dass ein Umstellen auf agile, selbstorganisierte Teams zu einem Mehr an Projekt- und Fachverantwortung bei den Mitarbeitern führt, in der Führung jedoch ein Weniger an An...