Agile Arbeitsorganisation / 2.3.3 NewPay und unternehmenseigenes Entgeltsystem

Viele Unternehmen beschäftigen sich derzeit mit dem Thema ›NewPay‹.^[62] Was steckt dahinter? Der Begriff kommt aus der NewWork-Bewegung und steht oftmals im Zusammenhang mit neuen oder auch agilen Arbeitsweisen genauso wie Selbstverantwortung und Selbstbestimmung des einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen. Die Fragen, die in diesem Kontext auftauchen, beschäftigen sich damit, ob die derzeitigen Systeme zur Festlegung von Gehältern eigentlich zu ›Neuem Arbeiten‹ passen oder eine transparente und partizipative Zusammenarbeit konsequenterweise auch einen anderen Verteilmechanismus für Gehälter erforderlich macht. Wichtige Aspekte der Zusammenarbeit, wie z. B. Transparenz, Partizipation oder Verantwortlichkeit, sollen sich auch in der Art und Weise der Gehaltsverteilung wiederfinden. Unternehmen suchen hier (neue) Maßstäbe und Methoden, nach welchen Vergütung bemessen werden kann und/oder wollen Maßstäbe auch transparenter machen. Unabhängig von der Höhe der Entlohnung kann auch eine besondere Art und Weise der Gehaltsbestimmung und Verteilung ggf. ein Faktor sein, warum sich Mitarbeiter für einen Arbeitgeber entscheiden.

Bisher hat sich die Höhe eines Gehaltes im Wesentlichen an den Faktoren Zeit und Leistung ausgerichtet. Die entsprechenden Lohnformen sind hier

• Zeitlohn
• Leistungslohn/Akkordlohn
• Prämienlohn.

Unternehmen, die für die Zusammenarbeit auf Merkmale der Agilität, der Selbstorganisation, der Vernetzung oder Partizipation abstellen oder einen ›NewWork-Ansatz‹ leben, kommen regelmäßig auch an den Punkt, an dem sie auch über die Bemessung und Verteilung ihrer Gehälter nachdenken. Das hängt damit zusammen, dass gewisse Formen der Zusammenarbeit, in denen z. B. eigenverantwortliche Entscheidungen des Mitarbeiters, die im unternehmerischen Interesse getroffen werden sollen, nicht mehr zu traditionellen ›Gehaltsmethoden‹ passen, deren Bewertung allein von Arbeitgeberseite aus erfolgen. Neue Arten der Zusammenarbeit wirken sich daher unter Umständen auch auf die Gehaltsmethoden bzw. die Gehaltsprozesse aus.

Bisher gibt es noch eine überschaubare Anzahl an Unternehmen, die hinsichtlich der Gehaltsvergabe und oder der Bemessung neue Modelle ausprobiert haben.^[63] Hier ragen besonders die Faktoren Transparenz, Selbstbestimmung und Entscheidungsfreiheit heraus, die eine Rolle spielen.^[64] Die unterschiedlichen Ansätze reichen von eigens für das Unternehmen entwickelten Kriterien, über von Mitarbeitern gewählten Vergütungskomitees oder automatischen Anpassungsprozessen bis hin zu selbstgewählten Gehältern.^[65]

Firmen, die weder tarifgebunden sind noch über einen Betriebsrat verfügen, unterliegen erst einmal keinen bestimmten vorgegebenen Systemen.^[66] Im Rahmen von allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen – wie z. B. die zu beachtenden Anforderungen an den Mindestlohn – sind solche tarifvertragsfreien und betriebsratslosen Unternehmen in Verhandlung über die Höhe ihrer Gehälter frei.^[67] Unabhängig von der Begrenzung bezüglich einer Mindesthöhe müssen vertragliche Entgeltabreden – ebenso wie der Arbeitsvertrag an sich – den Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. den §§ 305 ff. BGB entsprechen. Eine Vereinbarung über das Gehalt muss daher für den Arbeitnehmer transparent, klar und eindeutig erkennbar sein.^[68] Ferner können Vereinbarungen über das Entgelt auch nicht einseitig von einer Partei im Nachgang abgeändert werden.^[69] Nachvertragliche (Gehalts-)Änderungen erfordern daher in der Regel ein einvernehmliches Zusammenwirken der Arbeitsvertragsparteien. Ist der Mitarbeiter nicht einverstanden, bleibt rechtlich seitens des Arbeitgebers nur der schwierige Weg über eine Änderungskündigung. Die rechtlichen Erfolgsaussichten einer solchen Kündigung sind im Einzelfall vorab gründlich zu hinterfragen (und zu prüfen), denn lediglich der Wunsch, ein Gehalt zu ändern, ist noch kein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

a) Gleichbehandlungsgrundsatz

Bestehen in einem Unternehmen allgemeine Regelungen oder Grundsätze, nach denen sich Gehälter ausrichten, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.^[70] Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich nicht aus einer einzelnen Rechtsnorm, sondern ist als Gewohnheitsrecht anerkannt.^[71] Er dient dazu, Neid und Missgunst unter Kollegen zu vermeiden und damit den ›betrieblichen Frieden‹ im Betrieb zu fördern oder zu erhalten. Damit spielt er eine sehr wichtige Rolle im Rahmen der Entlohnung, wenngleich er bei spezialgesetzlichen Diskriminierungsverboten und Gleichbehandlungspflichten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) daneben tritt.^[72]

Zwar sind Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet, automatisch eine Vergütungsordnung aufzustellen – doch wenn sie es tun, haben sie sich an diese unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu halten. Entscheidend kommt es also darauf an, ob eine abstrakte Regelung für eine Gruppe von Mitarbeitern oder mehrere Fälle gelten soll, also ein ›kollektiver Charakter‹...