Agile Arbeitsorganisation / 3 Legal Check: Agile Zusammenarbeit

Im Rahmen eines vernetzten Arbeitens ist die Zusammenarbeit nicht unbedingt ausschließlich von Arbeitsverhältnissen geprägt. Da sich agiles Arbeiten eng an aktuellen Kundenbedürfnissen und damit oft verbunden auch an Kundenaufträgen orientiert, nutzen einige Firmen die Möglichkeit, Zeitarbeiter, freie Mitarbeiter bzw. Crowdworker einzusetzen. Gemeinsam ist diesen Rechtsverhältnissen, dass sie keine arbeitsvertragliche Beziehung begründen und in der Regel nur auf eine bestimmte Zeitspanne ausgerichtet sind. Damit entfallen für das Unternehmen alle gesetzlichen Anforderungen, die sich üblicherweise in einem Arbeitsverhältnis stellen.

Ob ein Unternehmen Arbeitsverhältnisse oder andere vertragliche Konstruktionen eingeht, unterliegt seiner unternehmerischen Freiheit. So hat auch das BAG zur unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers in einem Urteil ausgeführt:

Zitat

›Die Gestaltung des Betriebs, die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll, und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen (BAG 26. September 2002 – 2 AZR 636/01 – zu II 1 b der Gründe, BAGE 103, 31; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 92, 61; Rost JbArbR Bd. 39 S. 83, 86) .... Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gleichermaßen gewährleistete Schutz der betroffenen Arbeitnehmer steht dem nicht entgegen. Die Berufswahlfreiheit iSv. Art. 12 Abs. 1 GG bietet keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Dispositionen.‹^[105]

Und auch in einer weiteren Entscheidung zitiert das BAG^[106] das BVerfG in diese Richtung:

Zitat

›Die grundrechtliche Gewährleistung erstreckt sich auch auf das Interesse des Arbeitgebers, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87).‹^[107]

Insofern müssen sich Firmen entscheiden, auf welcher rechtlichen Grundlage sie mit welchen Mitarbeitern zusammenarbeiten möchten: ob als Mitarbeiter mit Arbeitsverträgen – mit dem Vorteil, dass man sich in der Regel auch längerfristig vertraglich bindet – oder als freie Mitarbeiter, Crowdworker oder Leiharbeitnehmer – mit dem Vorteil, dass hier tatsächlich immer nur anlassbezogen ›hochagil‹ miteinander gearbeitet werden kann, ohne weitere Verpflichtungen eingehen zu müssen.

[105] BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 673/11 = NZA 2013, 730; siehe auch vgl. BVerfG, Beschluss vom 25.01.2011 – 1 BvR 1741/09 – Rn. 69, 76, BVerfGE 128, 157.

[106] BAG, Urteil vom 12.09.2013, 6 AZR 121/12 = NZA 2013, 1412.

[107] Siehe auch Beschluss vom 10.07.2013 – 7 ABR 91/11 = BAGE 145, 355.

3.1 Arbeitnehmerüberlassung

Durch den Einsatz von Fremdpersonal können Organisationen z. B. ihre Reaktionsfähigkeit auf Auftragsschwankungen erhöhen. Arbeitnehmerüberlassung – auch als Leiharbeit oder Zeitarbeit bezeichnet – liegt vor, wenn ein Verleiher einem Dritten (Entleiher) aufgrund einer Vereinbarung Mitarbeiter zeitweise zur Verfügung stellt, die dann in dem Betrieb des Entleihers wie eigene Mitarbeiter eingegliedert werden und mitarbeiten.^[108] Ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer besteht nicht; ein solches existiert nur zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher. ›Während der Arbeitsvertrag üblicherweise in einer zweigliedrigen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht, ist die Arbeitnehmerüberlassung durch ein Dreiecksverhältnis aus Verleiher – Entleiher – Arbeitnehmer gekennzeichnet. Die Besonderheit ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer vom Verleiher eingestellt wird, aber seine Arbeitsleistung beim Entleiher erbringt.‹^[109] Das Konstrukt der Arbeitnehmerüberlassung gibt es schon sehr lange (seit 1972). Es schafft eine rechtliche Grundlage, die Firmen dabei unterstützen kann, unterschiedliche Personaleinsatzbedürfnisse abzubilden und z. B. auch kurzfristig, aber nicht dauerhaft benötigtes Fachpersonal zu erhalten. Insofern kann Zeitarbeit eine Lösung sein, die Unternehmen die Möglichkeit verschafft, auf Nachfrageschwankungen elastisch und damit auch agil reagieren zu können.

[108] BeckOK ArbR/Kock, 51. Ed. 1.3.2019, AÜG § 1 Rn. 1–16.

[109] ErfK/Wank, 19. Aufl. 2019, AÜG § 1 Rn. 13.

3.1.1 Neuregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Sofern Unternehmen Leiharbeiter einstellen, gilt für sie seit dem 01.04.2017 das neue Gesetz zur Zeitarbeit. Dabei sind folgende Neuregelungen zu beachten:^[110]

• Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern ausdrücklich in ihrem Vertrag als solche zu bezeichnen (§ 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG).
• Grundsätzlich dürfen Zeitarbeitnehmer nur noch 18 Monate an ein anderes Unternehmen überlassen werden (§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG).
• Ausnahmen sind für tarifgebundene Unternehmen möglich, wenn Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände diese in einem Tarifvertrag festlegen (§ 1 Abs. 1b S...