2.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen
Bei der Aus- und Neugestaltung von agilen, neuen Vergütungselementen und Strukturen sind stets die gesetzlichen Mindestbedingungen zu beachten. Diese sind unveränderbar und im Einzelfall je nach angedachtem "Währungsbestandteil" immer vorab zu prüfen.
Wesentliche zu beachtende gesetzlichen Bestimmungen sind im Arbeitsverhältnis z. B.:
2.2 Finanzielle Rahmenbedingungen
Neben den rechtlichen Faktoren sollten auch die finanziellen Rahmenbedingungen im Vorfeld ermittelt werden. Hier wird es in jedem Unternehmen unterschiedliche Vorgaben oder Möglichkeiten geben. Die wesentlichen zu erwirtschafteten Kennzahlen wie z. B. Produktivität, Absatz, Auslastung, etc. sollten für das jeweilige Unternehmen bekannt sein oder zumindest in diesem Zusammenhang geklärt werden.
Zeitsouveränität
Betrieb A bietet einen 24-Stunden-Service an 7 Tagen die Woche für Kunden an. Dieser Service ist für den Betrieb mit seinen jeweiligen Auftraggebern in Rahmenverträgen für mehrere Jahre vereinbart. Für diese Leistung hat der Betrieb eine entsprechende Anzahl von Mitarbeitern vorzuhalten, um diese Erreichbarkeit sicherzustellen. Wenn Betrieb A sich nun entscheidet, Modelle wie z. B. eine "4-Tage-Woche" oder "Zeit statt Geld" einzuführen, dann werden sich diese Modelle direkt auf die Produktivitätskosten auswirken. Denn mit weniger Personal wird der 24/7 Service nicht mehr in der gleichen Art und Weise aufrecht erhalten werden können. Es bedarf dann mehr Mitarbeiter, die die gleiche Dienstleistung in dem gleichen Umfang abbilden.
Damit steigen die Personalkosten für den Betrieb A, die sich direkt auf die Produktivitätskosten auswirken. Sofern Betrieb A als finanzielle Rahmenbedingung festlegt, seine Produktivitätskosten nicht erhöhen zu wollen, können diese Modelle im Rahmen eines agilen Vergütungssystems nicht zur Anwendung kommen .
Möchte Betrieb A seinen Mitarbeitern trotzdem mehr Zeitsouveränität geben, müssten hier andere Lösungen entwickelt werden, die jedoch die Vorgabe "unter gleichen Produktivitätskosten" erfüllen. Möglich wäre z. B. eine andere, flexiblere Gestaltung des bestehenden Schichtsystems mit einer anderen Verteilung von freien Tagen oder/und hier die Mitarbeiter bei der Erstellung des Systems mit einzubeziehen.
2.3 Wirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Einflüsse
Bedürfnisse von Mitarbeitern, aber auch betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten von Unternehmen werden in der Regel beeinflusst von allgemeinen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Ereignissen. So kann beispielsweise die aktuelle Situation einer hohen Inflation und hohen Strom- und Energiekosten dazu führen, dass bei vielen Mitarbeitern – oder zumindest bei jenen mit einem geringeren Einkommen – das Bedürfnis nach einem höheren Gehalt wie auch nach planbaren Steigerungen des Gehalts, stärker im Vordergrund steht. Gehaltsanpassungen, also planbare, stabile und transparente Erhöhungen sind in dieser Situation für Mitarbeiter sehr wichtig.
Ebenso können veränderte Rahmenbedingungen – Inflation, steigende Energiekosten, green deal Transformation, politische Krisenereignisse – auch für Unternehmen sichere und planbare Gehaltskosten wichtiger werden lassen, was wiederum zu situativ bedingten sich ändernden finanziellen betrieblichen Rahmenbedingungen führen kann, die bei der Einführung eines agilen Vergütungssystems zu beachten sind.
Viele externe Einflüsse sind für Unternehmen oder HR nicht planbar. Es gilt sie dennoch als mögliche Szenarien zu berücksichtigen und ein agiles Vergütungssystem so zu gestalten, dass es auf gravierende Veränderungen externer und interner Rahmenbedingungen schnell und flexibel reagieren kann.
Gesetzliche Rahmenbedingungen beachten
Agile Vergütungssysteme müssen immer gesetzliche Bestimmungen beachten und stets auch rechtskonform in den einzelnen umsetzenden Maßnahmen sein. Gleichermaßen sollten vor der Konzeptionierung eines agilen Vergütungssystems die finanziellen Vorgaben des jeweiligen Unternehmens bekannt sein oder im Vorfeld dafür ermittelt und verbindlich abgestimmt werden. Ein agiles Vergütungssystem sollte immer darauf ausgelegt sein, sich schnell auf sich ändernde Parameter – Bedürfnisse von Mitarbeitern und Notwendigkeiten von Unternehmen – anpassen zu können.
2.4 Implementierung eines neuen agilen Vergütungssystems
Neue agile Vergütungsstrukturen sind nicht unabhängig von der bestehenden Kultur eines Unternehmens zu betrachten.
Allein oder im Team
Agile Vergütungsstrukturen und Elemente können die Kultur in einer Organisation prägen, verstärken und stützen. Sie können aber auch mit einer bestehenden Kultur nicht kompatibel sein. Sie sind daher nicht einfach "zu verordnen" sondern im besten Falle gemeinschaftlich zu entwickeln.
Schon allein die Frage, ob neue Vergütungsstrukturen konzeptionell allein von der HR entwickelt werden oder HR lediglich den Impuls für solche neuen Strukturen einbringt und dann eine gemeinsame Arbeitsgruppe bestehend aus verschiedenen Stakeholdern im Unternehmen eingerichtet wird, ist eine Frage der Kultur im Unternehmen und wird jewei...