Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen
Ein Anforderungsprofil wird für eine konkrete Position in einem spezifischen Unternehmen entwickelt. Dahinter können durchaus viele Stellen stehen. D.h. nicht für jede Stelle ist ein eigenes Anforderungsprofil zu entwickeln. So ist in einem Call Center vielleicht nur die Trennung in In- und Outbound wichtig, sowie eine hierarchische Unterteilung. Umso mehr einzelne Stellen einer Position zu besetzen sind, desto wichtiger ist die sorgfältige Erstellung eines Anforderungsprofils. Aber auch bei Positionen, die nur wenige Male im Unternehmen besetzt sind, lohnt sich der Aufwand. Das zeigt ein Blick auf die vielfältigen Nutzungsfelder in Kapitel 4. Dies gilt auch, wenn regelmäßige Überarbeitungen gewissen Aufwand mit sich bringen.
Anders als bei Kompetenzmodellen, die bei substantiellen Änderungen der strategischen Ausrichtung oder der Wertebasis Anpassungsbedarf haben, wird beim Anforderungsprofil die Anpassung bei substantiellen Änderungen der Tätigkeiten oder des Umfelds der Position notwendig. Die Änderungsnotwendigkeit sollte außerdem bei jeder Veränderung in der Stellenbesetzung geprüft werden. Insbesondere wenn die Besetzung sich nach langjähriger Tätigkeit eines Mitarbeitenden ändert, ist zu vermuten, dass die Stelle einer Modifikation bedarf, um geeignete Neubesetzungen zu ermöglichen.
Für die Erstellung und Überarbeitung von Anforderungsprofilen gibt es keine Formvorschriften. Die Stellenbeschreibung hat sich als Basis zur Ableitung von Anforderungen bewährt. Das Anforderungsprofil sollte darüber hinaus auch an das übergeordnete Kompetenzmodell des Unternehmens anknüpfen.
3.1 Stellenbeschreibungen als gängiger Ausgangspunkt
Typischerweise sind Stellenbeschreibungen wie nachfolgend am Beispiel des IT-Portfoliomanagements veranschaulicht aufgebaut:
| Bestandteil |
Inhalte |
| Stellenbezeichnung |
Bezeichnung der Stelle im Unternehmen, die die Funktion sowie Hierarchieebene spiegelt. Beispiel: Senior IT-Portfoliomanager |
| Organisatorische Einbindung |
Welchem Fachbereich, welcher Abteilung oder welchem Sachgebiet ist die Stelle zugeordnet? Beispiel: IT-Strategie/IT |
| Hierarchie und ggf. Führungsspanne (in-/direkt) |
Wo ist die Stelle in der Hierarchie eingeordnet? Beispiel: Stabsstelle |
| Vertretungsregelungen |
Welche Stelle vertritt diese Stelle? Beispiel: IT-Portfoliomanager |
| Ziele der Position |
Welche Rolle kommt der Stelle im Rahmen des Geschäftsmodells zu? Beispiel: Konzeption und Umsetzung eines Portfolios der IT-Landschaft im Bereich XY |
| Der Stelle zugeordnete Aufgaben |
Für welche Prozesse/Prozessschritte/Aufgaben ist diese Stelle in welchem Maß verantwortlich? Beispiel: Steuerung des IT-Projektportfolios für den Bereich XY, Verantwortung für das IT-Budget |
| Sachlich-organisatorische Angaben |
Wo wird die Tätigkeit (überwiegend) ausgeübt? Gibt es besondere Bedingungen mit Blick auf Arbeitsbedingungen, -mittel? Beispiel: mobiles Arbeiten und Teilzeit möglich |
| Stellenbewertung/ Vergütung |
Welcher Entgeltgruppe ist die Stelle anhand des vorliegenden Stellenbewertungssystems zuzuordnen? Welche Vergütungssystematik und -höhe resultiert daraus? Beispiele: Level 5, 80.000 EUR Jahresgehalt |
| Formalien |
Verantwortliche/r und Datum der Erstellung bzw. von Änderungen Beispiele: Leiter IT/HRBP, Datum |
| Ergänzende Bestandteile |
z. B. ein Bild des Arbeitsplatzes oder Beschreibung einer typischen Situation, derzeitiger Stelleninhaber und besondere personengebundene Aufgaben |
Arbeitswissenschaftliche Verfahren der Arbeitsanalyse, wie das Tätigkeitsanalyse-Inventar, kurz TAI, oder das arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse, kurz AET, kommen eher selten zum Einsatz, da sie oft auf gewerbliche und handwerkliche Tätigkeiten fokussiert sind und einen höheren Aufwand verursachen. Insbesondere bei gut strukturierten und planbaren Aufgaben in einem stabilen und dem Analysetool entsprechenden Umfeld kann sich ein solcher Aufwand lohnen.
Einige Elemente sollten für die Aufnahme der Tätigkeit und ihrer Merkmale beachtet werden
- Zumindest halbstrukturiertes Vorgehen und Leitfragen helfen dabei, keine wesentlichen Punkte zu vergessen.
- Erfassung verschiedener Elemente. Neben den wesentlichen Zielen und Aufgaben der Stelle, weitere zentrale Elemente wie Arbeitsobjekte; Arbeits- und Betriebsmittel; physikalische, zeitliche, organisatorische und soziale Arbeitsbedingungen und Umwelteinflüsse.
- Erfassung verschiedener Perspektiven, insbesondere Führungskraft und Stelleninhabende.
3.2 Anforderungen auf Stellenebene ableiten
Die fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Anforderungen könnten für die obige exemplarische Position wie folgt aussehen:
| Kompetenzfeld |
Anforderung |
Erläuterung |
| fachlich |
- (Wirtschafts-)Informatikstudium oder vergleichbare Ausbildung
- mindestens dreijährige Berufserfahrung in einer vergleichbaren Position
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Kenntnisse und Know-how zu berufstypischen Aufgaben |
| methodisch |
- versierter Umgang mit MS Office, insbesondere Excel und PowerPoint
- verhandlungssichere Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift
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Fähigkeit zur Anwendung von Verfahrensweisen zur Problemlösung |
| sozial |
- ausgeprägte Präsentations- und Kommunikationsstärke
- Teamfä...
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