Eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis, der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, ist denkbar als Nichtleistung, als Schlechtleistung oder als verspätete Leistung. In allen 3 Fällen entstehen nur ausnahmsweise Leistungs- oder Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers.
Individuelle Arbeitspflichten
Welche Pflichten der Arbeitnehmer im Einzelnen zu erfüllen hat, ist dem jeweiligen Arbeitsvertrag, im Zweifel durch Auslegung, zu entnehmen.
Die vollständige Nichtleistung lässt den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers entfallen, soweit nicht spezialgesetzliche Regelungen einen Lohnfortzahlungsanspruch begründen, z. B. bei Abwesenheit aufgrund von Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer haftet nicht für eine zu geringe Arbeitsleistung, wenn er seine individuelle Normalleistung erbracht hat, also so gearbeitet hat, wie er dies bei angemessener Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten konnte ("Der Arbeitnehmer muss tun, was er tun soll, so gut er es tun kann"). Da das Arbeitsvertragsrecht im Gegensatz zum Werkvertragsrecht keine Gewährleistungsvorschriften kennt und der Arbeitnehmer nur seine Dienste, nicht einen konkreten Erfolg schuldet, ist es ausgeschlossen, im Hinblick auf eine Schlecht- oder Minderleistung das Arbeitsentgelt zu kürzen.[1]
Aufgrund der zumeist fehlenden Nachholbarkeit der Arbeitsleistung ist ein Verzug der Leistung grundsätzlich ausgeschlossen; die in einer bestimmten Zeiteinheit entfallene Leistung wird sofort unmöglich (sog. "Fixschuldcharakter" der Arbeitsleistung). Ausnahmsweise kann die ausgefallene Arbeitszeit bei besonderen Gestaltungsformen wie Gleitzeit oder der Nutzung von Arbeitszeitkonten nachholbar sein.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jedoch aus § 280 Abs. 1 BGB wegen der aus einer mangelhaften Arbeitsleistung erwachsenden weiteren Schäden in Anspruch nehmen. In Verzugsfällen kommen auch Schadensersatzansprüche aufgrund des Fixschuldcharakters der Arbeitspflicht regelmäßig nicht in Betracht.
Ein Schadensersatzanspruch kann die notwendigen Kosten umfassen, die dem Arbeitgeber zur Abwendung drohender Nachteile, z. B. als Ermittlungskosten zur Feststellung eines Arbeitspflichtverstoßes des Arbeitnehmers, entstehen.[2] Es müssen konkrete Verdachtsmomente vorliegen und die ergriffenen Maßnahmen müssen objektiv zur Schadensbeseitigung bzw. -verhütung erforderlich sein.[3]
Bestehende Schadensersatzansprüche kann der Arbeitgeber gegen die Lohnansprüche bis zur Pfändungsfreigrenze[4] aufrechnen.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber das schadensverursachende Fehlverhalten des Arbeitnehmers zum Gegenstand einer Abmahnung machen und ggf. im Wiederholungsfall auch die Kündigung[5] aussprechen.
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