Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz / 2.2.2 Allgemeine Vergütungserhöhungen

Zwar hat bei der Festlegung der Vergütung der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies gilt aber nur für individuell vereinbarte Arbeitsentgelte.^[1] Dagegen beansprucht der Gleichbehandlungsgrundsatz nach ständiger Rechtsprechung des BAG uneingeschränkt Geltung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt.^[2] Im bloßen Normenvollzug oder einer Erfüllung vertraglicher Pflichten liegt jedoch keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers.^[3]

So ist bei freiwilligen Lohnerhöhungen oder dem Verzicht des Arbeitgebers auf eine mögliche Anrechnung übertariflicher Lohnbestandteile auf eine Tariflohnerhöhung zu prüfen, ob der Arbeitgeber nicht doch eine allgemeine, gruppen- oder betriebseinheitliche Regelung festlegt, nach deren Maßgabe er verfährt. Der Grundsatz der Gleichbehandlung verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine umfassende lückenlose, allgemeine Regelung für Gehaltserhöhungen aufzustellen.^[4] Gleichwohl zeigt die Praxis, dass derartige Leistungen selten ohne abstrakte Regelung gewährt werden. Die Regelung kann beispielsweise auch so ausgestaltet sein, dass nur ein Teilbetrag auf einer abstrakten Regelung beruht.

Hinweis

Leistung nach Gutdünken

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet auch dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt. Einer Leistung nach Gutdünken steht es gleich, wenn der Arbeitgeber für Anpassungen der Gehälter leitender Angestellter zu einem bestimmten Stichtag ein festgelegtes Budget zur Verfügung stellt und die Verteilung des Budgets nach nicht festgelegten Kriterien ihren Vorgesetzten überlässt.^[5]

Steht eine freiwillige Lohnerhöhung in Rede, die wegen des Anstiegs der Preise und Gehälter in den Erhöhungsbeiträgen eine lineare Komponente enthält (Inflationsausgleich), so ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz selbst dann zu beachten, wenn die Lohnerhöhung individuelle Leistungsgesichtspunkte berücksichtigt.^[6] Es spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass der Arbeitgeber den Grundbetrag einer Lohnerhöhung zum Zweck des Kaufkraftausgleichs gewährt, wenn er diese über mehrere Jahre im ungefähren Jahresrhythmus für die überwiegende Zahl seiner Arbeitnehmer auszahlt.

Ein Gleichbehandlungsanspruch kann sich auch dann ergeben, wenn Gehaltserhöhungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Gesichtspunkten vorgenommen werden und keine "lineare Komponente" enthalten. Zum einen wird die individuelle Leistung gerade nach bestimmten Regeln bemessen. Zum anderen muss das Ergebnis dieser Bemessung in Verhältnis zu den Leistungsbemessungen der anderen Arbeitnehmer gesetzt werden. Der Arbeitgeber muss sich zum Beispiel im Klaren darüber sein, welche Differenzierungen er vornimmt (z. B. sehr gute, gute, durchschnittliche Leistungen usw.) und welche Folgen sich daraus ergeben sollen. Das kann auch bei dezentralisierter Entscheidung über die einzelne Gehaltserhöhung nicht anders sein.^[7]

Nicht sachwidrig wäre es, Gehaltserhöhungen an die Zahl der unterstellten Mitarbeiter zu koppeln.

Hinweis

Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer

Zur prozessualen Durchsetzung gewährt das BAG dem Arbeitnehmer in diesen Fällen einen Auskunftsanspruch, der im Rahmen einer Stufenklage mit einem unbestimmten Leistungsantrag auf Gleichbehandlung verbunden werden kann.^[8]

[1] BAG, Urteil v. 19.8.1992, 5 AZR 513/91.

[2] BAG, Urteil v. 27.6.2012, 5 AZR 317/11; BAG, Urteil v. 14.12.2011, 5 AZR 675/10; BAG, Urteil v. 21.9.2011, 5 AZR 520/10; BAG, Urteil v. 26.9.2007, 5 AZR 809/06; BAG, Urteil v. 11.10.2006, 4 AZR 354/05; BAG, Urteil v. 18.6.1997, 5 AZR 259/96; BAG, Urteil v. 28.9.1994, 1 AZR 870/93; BAG, Urteil v. 28.7.1992, 3 AZR 173/92.

[3] BAG, Urteil v. 27.6.2012, 5 AZR 317/11.

[4] Leitsatz 2 v. BAG, Urteil v. 15.11.1994, 5 AZR 682/93.

[5] LAG Düsseldorf, Urteil v. 20.4.2023, 13 Sa 535/22.

[6] BAG, Urteil v. 9.11.1972, 5 AZR 224/72.

[7] BAG, Urteil v. 1.12.2004, 5 AZR 664/03.

[8] Orientierungssatz Ziff. 1 v. BAG, Urteil v. 1.12.2004, 5 AZR 664/03.