Wie Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz einhalten

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein richterrechtliches Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts. Arbeitgeber müssen Beschäftigte prinzipiell gleichbehandeln, eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber soll damit verhindert werden. Dabei ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz von den Normen des besonderen Diskriminierungsschutzes, wie zum Beispiel dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), abzugrenzen. Dort wird verboten, bestimmte Merkmale als Unterscheidungskriterium zu nutzen, wenn dadurch Personen herabgesetzt, ausgegrenzt oder benachteiligt werden.

Beim allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geht es allerdings darum, Gerechtigkeit bei der Verteilung von Gütern und Lasten herzustellen. Der Hauptanwendungsbereich liegt damit auf begünstigenden Maßnahmen wie Sondervergütungen, Ruhegeldern sowie Zulagen aller Art. Hierzu zählt auch die Inflationsausgleichsprämie. Gerade entschied das Arbeitsgericht Stuttgart, dass eine Differenzierung zwischen befristet und nicht befristet Beschäftigten bei der Gewährung unzulässig war. 

Wann findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung?

Damit der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung findet, ist grundsätzlich ein bestehendes Arbeitsverhältnis Voraussetzung. Zudem ist eine allgemein gültige, also kollektive Regelung des Arbeitgebers, erforderlich. Es werden sowohl vertragliche Vereinbarungen als auch die Ausübung des Direktionsrechts vom Gleichbehandlungsgrundsatz erfasst. Dabei erstreckt sich der Grundsatz nicht nur auf das bestehende Arbeitsverhältnis: Auch im Ruhestandsverhältnis und im gekündigten bzw. beendeten Arbeitsverhältnis gilt das Prinzip der Verteilungsgerechtigkeit fort und bewirkt, dass zum Beispiel Wiedereinstellungsansprüche an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden werden können.

Wann sind Maßnahmen kollektiv?

Dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz unterfallen alle Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers, die einen kollektiven Bezug haben. Bei dieser Frage sind nicht die konkreten Zahlen von jeweils begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmenden entscheidend. Es kommt vielmehr darauf an, dass die Maßnahme wie zum Beispiel die Gewährung einer Prämie aufgrund eines "bestimmten erkennbaren allgemeinen Prinzips" erfolgt, indem der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Anderes gilt, wenn eine Maßnahme individuell ausgehandelt wurde: Hier tritt der Gleichbehandlungsgrundsatz hinter der Vertragsfreiheit zurück.

Ausnahmen von der Gleichbehandlung sind möglich

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet also nicht generell, dass Arbeitgeber einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen ungünstiger behandeln als andere. Grundsätzlich ist es möglich, dass Arbeitgeber Beschäftigte von begünstigenden Maßnahmen ausnehmen. Dafür müssen jedoch sachliche Differenzierungsgründe vorliegen. Der Arbeitgeber braucht also einen vernünftigen sachlichen Grund, um eine Ungleichbehandlung von Beschäftigten im Vergleich zum Rest der Belegschaft zu rechtfertigen. Hier entscheidet letztlich der Einzelfall - wichtig ist, dass die Unterscheidung einem legitimen Ziel dient und zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen ist. Ansonsten sind Arbeitgeber nicht berechtigt, einzelne Beschäftigte oder Beschäftigungsgruppen ungünstiger zu behandeln als die übrige Belegschaft.

Inflationsausgleichsprämie: Mögliche Differenzierungsgründe

Die Inflationsausgleichsprämie hat den Zweck, Beschäftigte angesichts der gestiegenen Verbraucherpreise zu unterstützen. Denkbar wäre hier eine Differenzierung, die Beschäftigte in hohen Gehaltsstufen nicht oder geringer berücksichtigt. In anderen Fällen können folgende sachliche Differenzierungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung einzelner Beschäftigtengruppen in Betracht kommen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderteneigenschaften, Familienstand, Umfang der Arbeitszeit, berufliche Qualifikation, Aufgabenstellung im Betrieb, Arbeitsleistung, Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag, Zugehörigkeit zu einem stillgelegten Betrieb.

Übergangene Beschäftigte können Gleichstellung fordern

Beschäftigte können vom Arbeitgeber nur die Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Arbeitnehmenden verlangen. Nimmt der Arbeitgeber ohne sachlichen Grund Arbeitnehmende von begünstigenden Regelungen aus oder stellt sie schlechter als andere Beschäftigte in vergleichbarer Lage, sind die Rechtsfolgen je nach Maßnahme unterschiedlich: Für Arbeitnehmende nachteilige Rechtshandlungen sind unwirksam, während Rechtsgeschäfte, die andere Beschäftigte gleichheitswidrig begünstigen, grundsätzlich wirksam sind. Die übergangenen Beschäftigten können in diesem Fall jedoch fordern, nach der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Sie können also genau die Leistung verlangen, die die begünstigten Arbeitnehmenden erhalten haben.

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