Statusmerkmale werden gern als Differenzierungsgründe herangezogen, da sie scheinbar objektive und neutrale Differenzierungen ermöglichen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten.
Untersuchung der Gruppenbildung
In einem ersten Schritt ist die Gruppenbildung vergleichbarer Arbeitnehmer zu untersuchen. Gleichbehandlung kann verlangen, wer zu den vergleichbaren Arbeitnehmern gehört. Vergleichbar ist ein Arbeitnehmer mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Ob Arbeitsverhältnisse derselben Art angehören, ist ohne Rücksicht auf die Vorgaben und die Wortwahl des Vertrags nach der konkreten Tätigkeit zu entscheiden. Die Tätigkeiten zweier Arbeitnehmer sind gleich, wenn identische Arbeitsvorgänge verrichtet werden. Sie sind ähnlich, wenn sie trotz unterschiedlicher Arbeitsvorgänge im Hinblick auf Qualifikation, erworbene Fertigkeiten, Verantwortung und körperliche Belastbarkeit gleiche Anforderungen stellen und die mit ihnen befassten Arbeitnehmer deshalb jederzeit wechselseitig ausgetauscht werden können.
Grundsätzlich nicht vergleichbar sind etwa Arbeitnehmer mit Handelsvertretern, mit Heimarbeitern oder mit Organen juristischer Personen. Ebenso sind Prokuristen nicht mit Handlungsbevollmächtigten vergleichbar, da diese auch handelsrechtlich eine unterschiedliche Stellung haben. Auch sind Angestellte im öffentlichen Dienst im Allgemeinen wegen der unterschiedlichen Aufgabenstellungen nicht mit Beamten vergleichbar. Die Gleichbehandlung von Ärzten im Praktikum mit Assistenzärzten ist nicht geboten, wohl aber die von studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräften an Hochschulen. Außen- und Innendienstmitarbeiter sind je nach ausgeübter Tätigkeit zu bewerten und wohl in der Regel nicht vergleichbar.
Ist eine Differenzierung zulässig?
Im zweiten Schritt ist sodann festzustellen, ob unter den tätigkeitsbezogen oder zweckbezogen vergleichbaren Mitarbeitern nach ihrem unterschiedlichen rechtlichen Status differenziert werden darf. Dies ist in aller Regel zu verneinen.
So mag mittlerweile als Selbstverständlichkeit gelten, dass etwa Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte, Geringverdiener oder Studierende nicht benachteiligt werden dürfen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht geeignet, einen Anspruch auf Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu begründen. In diesem Fall genießt der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Lediglich dann, wenn nur bei der einen Arbeitnehmergruppe bezogen auf den Zweck der Leistung besondere Eigenschaften vorliegen, die bei der anderen Gruppe fehlen, und diese Eigenschaften einen Sachgrund zur Ungleichbehandlung abgeben, darf nach dem Status unterschieden werden. In diesem Ausnahmefall liegt ja gerade nicht nur eine Anknüpfung an den Status vor.
So hat das BAG beispielsweise die Differenzierung in der Zusatzversorgung, die eine Privatschule gewährt, nach den Refinanzierungsmöglichkeiten durch Privatschulfinanzierungsgesetze anerkannt. Eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmergruppen mit vergleichbarem Tätigkeitsprofil kann beispielsweise auch sachlich damit gerechtfertigt werden, dass nur aufgrund der Zahlung einer Zulage zum Arbeitsentgelt Arbeitskräfte für die Tätigkeit zu gewinnen und zu halten sind. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber aufgrund des auf der Durchsetzungsfähigkeit der Arbeitnehmerseite beruhenden Drucks schließen durfte und geschlossen hat, er könne den vorhandenen Schwierigkeiten durch eine generelle Entgeltverbesserung begegnen.
Die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern nach ihrem Status ist sachlich nicht zu begründen. Die Differenzierung kann nur ausnahmsweise mit besonderem Augenmerk auf den Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt sein. Ein zulässiger Differenzierungsgrund liegt jedenfalls nicht schon darin, dass die Angestellten eine Leistung aufgrund einzelvertraglicher Grundlage, die gewerblichen Arbeitnehmer diese Leistung aufgrund einer Betriebsvereinbarung erhalten.
Zwischen Außendienst- und Innendienstmitarbeitern sowie zwischen leitenden Angestellten und sonstigen Mitarbeitern darf in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung differenziert werden, um die jeweils erstgenannte Gruppe enger an das Unternehmen zu binden. Ob im Übrigen zwischen Arbeitnehmern mit und ohne fachliche bzw. persönliche Führungsfunktionen unterschieden werden darf, hängt entscheidend vom konkreten Einzelfall ab, insbesondere von der Austauschbarkeit der Personengruppen. Gleiches gilt für eine Differenzierung innerhalb der Gruppe der leitenden Angestellten bzw. Vorgesetzten etwa nach Management-Stufen oder nach der Zahl der unterstellten Mitarbeiter.
Inwieweit Neueingestellte schlechter gestellt werden dürfen als die bestehende Belegschaft, hängt wesentlich von dem verfolgten Zweck der Maßnahme bzw. Leistung ab.
Auch eine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und Auszubildenden se...