Die Vereinbarung von Arbeitsbedingungen unterliegt einer Kontrolle auf ihre Angemessenheit, wenn der Arbeitgeber für den Vertragsabschluss vorformulierte oder Formulararbeitsverträge verwendet. Von diesem Grundsatz ging die Rechtsprechung schon immer aus, obgleich das AGB-Gesetz gemäß dessen § 23 Abs. 1 AGBG auf Arbeitsverträge keine Anwendung fand.
Nachdem dieser generelle Ausschluss mit der durch das Schuldrechtsreformgesetz zum 1.1.2002 vorgenommenen Überführung der Regeln des AGBG in das BGB aufgegeben wurde, hat die Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen auch eine unmittelbare gesetzliche Grundlage in den §§ 305 ff. BGB.
1.4.1 Erfordernis der Inhaltskontrolle
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist die allgemeine Vertragsfreiheit Teil der durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützten Handlungsfreiheit. Sie gilt grundsätzlich auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Allerdings ist sie hier nicht durch Art. 2 Abs. 1 GG, sondern vorrangig durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt.[1]
Definition der Vertragsfreiheit
Vertragsfreiheit im Bereich des Arbeitsrechts bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vereinbarungen schließen, in denen sich beide Vertragsteile wechselseitig in ihrer beruflichen Handlungsfreiheit beschränken, um die vereinbarte Gegenleistung (Arbeitsleistung bzw. Vergütung) zu erhalten.
Das Grundgesetz und die durch das BGB geschaffene Ordnung gehen davon aus, dass die Vertragspartner zur eigenverantwortlichen Gestaltung ihrer Rechtsbeziehungen befähigt sind. In diesem Rahmen bestimmen sie grundsätzlich und ohne staatlichen Zwang, wie ihre gegenläufigen Interessen angemessen auszugleichen sind. Der Staat hat die im Rahmen der Privatautonomie getroffenen Regelungen grundsätzlich zu respektieren.[2] Die Privatautonomie besteht jedoch nicht uneingeschränkt, sondern nur im Rahmen der geltenden Gesetze, die ihrerseits an die Grundrechte gebunden sind. Sie ist gefährdet, wenn zwischen den Vertragsschließenden kein Kräftegleichgewicht besteht, also die Verhandlungsparität zugunsten einer Seite verschoben ist. Hat einer der Vertragsteile ein so starkes Übergewicht, dass er vertragliche Regelungen einseitig setzen kann, bewirkt dies für den anderen Vertragsteil Fremdbestimmung. Fehlt es an einem annähernden Kräftegleichgewicht der Beteiligten, kann das Vertragsrecht allein keinen sachgerechten Ausgleich der Interessen gewährleisten. In den Vertragsverhandlungen kann dann eine Seite durch ihre stärkere Verhandlungsposition zu einem Abschluss kommen, der Ergebnis ihres Kräfteübergewichts ist. In diesem Fall beruht die mit dem Vertragsschluss verbundene Beschränkung von Grundrechtspositionen des einen Teils nicht mehr auf dessen freier Selbstbestimmung, da die Vertragsbedingungen im Wesentlichen das Diktat seines Vertragspartners darstellen. Ein solches Ergebnis wird durch den Grundsatz der Privatautonomie nicht mehr gerechtfertigt.
1.4.2 Instrumente der Inhaltskontrolle im Arbeitsrecht
Seit dem 1.1.2002 ist das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen in den §§ 305 ff. BGB geregelt.
Die Regelungen der §§ 305 ff. BGB finden grundsätzlich auch auf das Arbeitsrecht Anwendung. Gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB sind allerdings bei der Anwendung auf Arbeitsverträge die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Darüber hinaus ist ausdrücklich geregelt, dass § 305 Abs. 2 und 3 BGB nicht anzuwenden ist und schließlich Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen den Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleichstehen.
Entgegen erster Erwartungen befindet sich die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung seit der Erstreckung des AGB-Rechts bei vielen typischen Arbeitsvertragsklauseln durchaus in einem Umbruch. Betroffen ist z. B. das nachvertragliche Wettbewerbsverbot[1], die in Arbeitsverträgen ebenfalls weit verbreiteten Vertragsstrafenabreden[2], der Widerrufsvorbehalt bezüglich sog. freiwilliger Leistungen[3], die Freistellungsklausel[4] sowie die vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist.[5] Zudem sind Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die seit dem 1.10.2016 geschlossen wurden und eine "schriftliche Geltendmachung" von Ansprüchen vorschreiben, aufgrund eines Verstoßes gegen § 309 Nr. 13b BGB unwirksam.
1.4.3 Rechtsfolgen bei Verwendung einer unzulässigen Vertragsbedingung
Hielt in der Vergangenheit eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag der richterlichen Inhaltskontrolle nicht stand, wurde sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig auf das zulässige Maß zurückgeführt (sog. geltungserhaltende Reduktion). An dieser Praxis kann unter der Geltung des AGB-Rechts wegen § 306 BGB nicht festgehalten werden. Nach dieser Vorschrift bleibt zwar grundsätzlich der Vertrag wirksam, soweit A...
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