Arbeitsvertrag, befristet (zur Erprobung) / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation

Die Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses hat aus der Sicht des Arbeitgebers den Zweck, die Eignung eines Arbeitnehmers für einen bestimmten Arbeitsplatz festzustellen. Dem Arbeitgeber kommt es in dieser Situation darauf an, sich von einem Arbeitnehmer, der sich nicht bewährt hat, möglichst ohne Einhaltung langer Kündigungsfristen und ohne Belastung durch Kündigungsschutzbestimmungen trennen zu können. Als Alternative zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit bietet sich der zur Erprobung befristete Arbeitsvertrag an. Rechtsgrundlage ist § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG.

Die genannten Vertragstypen unterscheiden sich hinsichtlich der zulässigen Dauer der Probezeit, den Möglichkeiten der vorzeitigen Beendigung und der Anwendung der Kündigungsschutzvorschriften. Die Vereinbarung eines befristeten Probearbeitsvertrags als schärfster Regelungsform ist nach einigen Manteltarifverträgen unzulässig.

Dieses Muster dient für die sachgrundbefristete Neueinstellung eines Vollzeitangestellten zur Erprobung nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG. Soll der Arbeitnehmer nur Teilzeit arbeiten, ist das Vertragsmuster an den entsprechenden Stellen an das geringere Arbeitszeitvolumen anzupassen.

Nicht geeignet ist dieses Vertragsmuster dagegen für folgende Situationen:

• Der Arbeitnehmer soll ohne Sachgrund auf maximal zwei Jahre befristet eingestellt werden.
• Der Arbeitnehmer soll auf Basis eines anderen Sachgrunds beschäftigt werden, etwa als Elternzeitvertretung, Mutterschutzvertretung oder Pflegezeitvertretung.
• Der Arbeitnehmer soll nur als Aushilfe als kurzfristige geringfügige Beschäftigung oder im Rahmen einer sonstigen geringfügigen Beschäftigung (Minijob) eingestellt werden.
• Sofern der Arbeitnehmer als gewerblicher Angestellter oder als Außendienstmitarbeiter eingestellt werden soll, ist zu empfehlen, diese unbefristeten Muster entsprechend anzupassen. Gleiches gilt, falls ein Leitender Angestellter nur befristet eingestellt werden soll oder es sich um ein Ehegattenarbeitsverhältnis handelt.
• Es soll ein freies Mitarbeiterverhältnis begründet werden, d.h. der Betroffene soll als selbständiger Dienstleister tätig werden.
• Es soll ein Praktikant, Volontär oder Auszubildende eingestellt werden.

Rechtlicher Hintergrund

Unter welchen Voraussetzungen der Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig ist, richtet sich grundsätzlich nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Von den Fällen der sog. erleichterten Befristung ohne Sachgrund abgesehen (§ 14 Abs. 2, Abs. 2a, Abs. 3 TzBfG) setzt der Abschluss von Zeitverträgen voraus, dass der Arbeitgeber für die (nur) befristete Einstellung eines Arbeitnehmers einen sachlichen (Rechtfertigungs-)Grund hat. § 14 Abs. 1 TzBfG enthält eine nicht abschließende Aufzählung solcher Sachgründe.

§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG sieht für die Befristung zur Erprobung keine Höchstdauer vor. Aus einer unangemessen langen Vertragslaufzeit kann aber geschlossen werden, dass der Sachgrund der Erprobung nur vorgeschoben ist. Welche Zeitspanne angemessen ist, lässt sich nicht generell sagen. Im Regelfall wird – in Anlehnung an die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG – eine Erprobungszeit von sechs Monaten als angemessen angesehen. Sie kann aber auch kürzer oder länger sein. Das hängt insbesondere von der Qualifikation des Arbeitnehmers und der Tätigkeit ab, die er ausüben soll. Handelt es sich um einfache Arbeiten, kann eine kürzere Zeit angemessen sein. Bei besonders qualifizierten Mitarbeitern, z. B. künstlerisch oder wissenschaftlich tätigen Arbeitnehmern, kann eine längere Probezeit in Betracht kommen. Dabei können einschlägige tarifliche Regelungen Anhaltspunkte geben.

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit von Anfang an der Schriftform. Eine Heilung durch nachträgliche Schriftform ist nicht möglich. Diesem zwingenden Schriftformerfordernis unterliegt allerdings nur die Befristungsabrede selbst, d. h. die Vereinbarung der Vertragslaufzeit. Bei sog. Zweckbefristungen (vgl. § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG) muss dagegen auch der Zweck der Befristung (hier: Erprobung) schriftlich fixiert werden. Im Übrigen ist die schriftliche Angabe des Sachgrundes für die Befristung im Vertragstext weder erforderlich noch empfehlenswert.

Zu beachten sind außerdem etwaige Sonderregelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Spezialgesetzen (z. B. § 21 BEEG, § 1 WissZeitVG).

Da befristete Verträge während der vereinbarten Laufzeit grundsätzlich von keiner Seite ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden können, muss ein solches Kündigungsrecht – wenn dies gewünscht bzw. durchsetzbar ist – vertraglich vereinbart werden (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG).

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht un...