Was bei der Befristung von Arbeitsverträgen zu beachten ist

Unbefristete Arbeitsverhältnisse sollen nach der Vorstellung des Gesetzgebers der Normalfall sein. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist daher nur unter ganz besonderen Voraussetzungen zulässig. Eine Untersuchung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hat gezeigt: Befristete Arbeitsverträge sind in Deutschland zwar etwas rückläufig, aber immer noch weit verbreitet.

Knapp 38 Prozent der neu eingestellten sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind im vierten Quartal des vergangenen Jahres ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen. Ende 2021 waren es noch 42 Prozent. Laut der Studie betrifft dies vor allem Beschäftigte in darstellenden und unterhaltenden sowie in wissenschaftlichen Berufen. Junge Menschen sind überdurchschnittlich stark betroffen: Fast jeder Zweite unter 25 Jahren unterschreibt bei der Neuanstellung einen befristeten Arbeitsvertrag. Bei Älteren zwischen 55 und 65 Jahren liegt der Anteil nur bei knapp einem Drittel.

Befristungen: Was gilt bei der Befristung von Arbeitsverträgen?

Bei der Befristung von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich Vorsicht geboten: Wenn die Befristung sich als unwirksam herausstellt, führt dies im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dieses kann der Arbeitgeber eventuell frühestens zum vereinbarten Ende des vermeintlich befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen.

Befristeter Arbeitsvertrag: Regelmäßig nur mit Sachgrund

Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen - ob mit oder ohne Sachgrund - regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss danach grundsätzlich durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Dies kann die Erprobung eines neuen Mitarbeiters oder einer neuen Mitarbeiterin sein, aber auch ein Vertretungsfall oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend. Es empfiehlt sich jedoch, die Befristung auf einen der Gründe aus § 14 Abs. 1 TzBfG zu stützen und die entsprechende Rechtsprechung zu beachten.

Befristung ohne Sachgrund

Ausnahmsweise sind befristete Arbeitsverträge für die Dauer von zwei Jahren auch ohne Sachgrund zulässig. In § 14 Abs. 2 TzBfG (wie in Abs. 2a und Abs. 3 im Übrigen auch) ist dabei von der "kalendermäßigen Befristung", also nicht von einer aufgrund eines bestimmten Zwecks, die Rede. Der so befristete Arbeitsvertrag kann innerhalb dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden, ohne jedoch die zwei Jahre insgesamt zu überschreiten.

Eine längere zeitliche Befristung ist bei neu gegründeten Unternehmen möglich. Hier dürfen Arbeitsverträge in den ersten vier Jahren nach der Gründung für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden. Mit älteren Arbeitnehmenden ab dem 52. Lebensjahr dürfen befristete Arbeitsverträge für die Dauer von bis zu fünf Jahren ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden, aber nur wenn die Arbeitnehmenden unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos i. S. d. § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III waren, Transferkurzarbeitgeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen haben.

Nur bei Neueinstellung, nicht bei früherem Arbeitgeber

Befristungen ohne Sachgrund sind nur bei Neueinstellungen zulässig. Denn einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund erlaubt das Gesetz nicht, wenn mit "demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat". Auf den vorherigen Inhalt des Arbeitsvertrags oder die Dauer der Befristung kommt es dabei dem Wortlaut nach nicht an.

BAG-Rechtsprechung zum "Zuvor-Beschäftigungsverbot"

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte ursprünglich den sehr restriktiven Gesetzeswortlaut gelockert und auf drei Jahre beschränkt. Mit seinem Beschluss vom 6. Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht diese Rechtsprechung als grundgesetzwidrig eingestuft (hier nachzulesen: Bundesverfassungsgericht stärkt Verbot der Vorbeschäftigung). Daraufhin hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben.

Seither sind sachgrundlose Befristungen nur noch möglich, wenn eine Vorbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber "sehr lange her ist, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist". Wann dies der Fall ist, haben die Gerichte bisher nicht genau präzisiert.

Wann liegt die Vorbeschäftigung sehr lange zurück?

Ein Arbeitsverhältnis, das acht Jahre zuvor bestand, war für die BAG-Richter zumindest "nicht sehr lange her", die sachgrundlose Befristung somit unzulässig (siehe News Vorbeschäftigungsverbot: BAG schränkt sachgrundlose Befristung ein). In dem zuletzt entschiedenen Fall hielten die obersten Arbeitsrichter ein Vorbeschäftigungsverbot wegen eines Arbeitsverhältnisses, das 22 Jahre zurück lag, für unzumutbar (siehe News Sachgrundlose Befristung: BAG schafft Ausnahme zum Vorbeschäftigungsverbot).

Sonderregelungen zur Befristung im Tarifvertrag möglich

Besonderheiten können sich durch einen Tarifvertrag ergeben. Darin können die Tarifvertragsparteien die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festlegen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

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