Konkurrenzverbot: Wie Arbeitgeber den Wettbewerb mit Ex-Mitarbeitern ausschließen können

Ein Arbeitnehmer darf seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen. Für die Zeit während des Arbeitsverhältnisses darf er folglich keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitsbereich wie der Arbeitgeber machen, weder auf eigene Rechnung, noch für andere Personen. Als unzulässige Konkurrenztätigkeit gilt auch eine 50-prozentige Gesellschafterstellung in einem Konkurrenzunternehmen, entschied kürzlich das Landgericht Schleswig-Holstein. 

Konkurrenzklausel explizit vereinbaren

Gilt das vertragliche Wettbewerbsverbot während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gemäß den §§ 60, 61 Handelsgesetzbuch (HGB) grundsätzlich, muss ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot gesondert vereinbart werden, um eine entsprechende Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. Eine solche Vereinbarung, die den Mitarbeiter hindert, eine gleichartige Tätigkeit aufzunehmen, nennt man Konkurrenzklausel. Diese kann für maximal zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Unbedingt erforderlich ist in diesem Zusammenhang die Zahlung einer Karenzentschädigung, als Ausgleich für die entstehenden Nachteile. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot oh­ne Zusage einer Ka­ren­zent­schä­di­gung auch unwirksam, wenn der Ver­trag ei­ne sal­va­to­ri­sche Klau­sel ent­hält.

Geheimes Wettbewerbsverbot oder Sperrabrede: Konkurrenztätigkeit unmöglich 

Eine weitere Möglichkeit die Konkurrenztätigkeit eines Ex-Mitarbeiters zu verhindern, ist eine sogenannte Sperrabrede. Hierbei vereinbaren verschiedene Arbeitgeber, die dem gleichen Wirtschaftszweig angehören, gegenseitig keine Arbeitnehmer des jeweils anderen Arbeitgebers einzustellen. Sinn einer solchen Vereinbarung ist es, dass sich die Unternehmen jeweils keine "Geschäfte" abjagen wollen. Dies führt natürlich dazu, dass ein Arbeitnehmer keine Möglichkeit erhält, bei dem Konkurrenten tätig zu werden, seine Berufsfreiheit wird insoweit eingeschränkt. Grundsätzlich sind diese Einschränkungen zulässig, wie der Anwalt  Volker Teiglkötter im Interview beschreibt.

Ein Arbeitgeber kann die Bewerbung eines Mitarbeiters jederzeit ablehnen, es kann gegebenenfalls nur zu Schadenersatzansprüchen führen, wenn denn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorliegt, die Ablehnung diskriminierend war. Die Einhaltung einer Sperrabrede aber stellt keinen Diskriminierungstatbestand dar, ein abgelehnter Bewerber wird aus diesem Grund keinen Schadenersatz beanspruchen können.

Nachvertragliche Pflicht: Verschwiegenheitsklausel

Neben der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbverbots ist auch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig, die sich auf die Wahrung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen beschränkt. Die sich hieraus ergebende Geheimhaltungspflicht verbietet gleichzeitig auch die Verwertung der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nach Vertragsende zu Wettbewerbszwecken. Die Verwertung führt nämlich zwangsläufig zur Offenbarung des Geheimnisses gegenüber einem weiteren, letztlich nicht mehr abgrenzbaren Personenkreis. Der Vorteil: Eine solche reine Geheimhaltungspflicht bindet den Arbeitnehmer zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner weiteren beruflichen Tätigkeit, allerdings nicht so umfassend wie eine Wettbewerbsvereinbarung und bedarf daher grundsätzlich keiner Entschädigung oder zeitlichen Begrenzung.

Abwerbungsverbot: Kontaktaufnahme untersagt

In Betracht kommt auch mit dem Mitarbeiter ein sogenanntes Abwerbungsverbot zu vereinbaren. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer grundsätzlich frei, frühere Kollegen zu einem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber zu veranlassen. Die Abwerbung fremder Beschäftigter gilt als erlaubtes Mittel des freien Wettbewerbes. Bei der Vereinbarung von Abwerbungsverboten wird es dem Angestellten explizit untersagt, sich nachvertraglich aktiv um Mandanten oder Kunden des bisherigen Arbeitgebers zu bemühen.

Beschränkungen nach UWG

Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) macht eine Abwerbung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber auch dann unzulässig, wenn mit der Abwerbung ein verwerflicher Zweck verfolgt wird. Die Abwerbung fremder Mitarbeiter im Wege einer Verleitung zum Vertragsbruch ist dabei in jeden Fall sittenwidrig. 

Die strafrechtlichen Vorschriften werden durch die Begründung zivilrechtlicher Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche nach § 1 UWG, § 823 BGB und § 826 BGB ergänzt.