Berechnung des Mindestlohns bei Saisonarbeitskräften

Mit den ersten schönen Tagen im Frühjahr werden wieder verstärkt saisonale Aushilfskräfte benötigt, vor allem als Erntehelfer in der Landwirtschaft, aber auch als Servicekräfte oder als Küchenpersonal in Gaststätten oder Hotels. Für sie gilt grundsätzlich der gesetzliche Mindestlohn von mittlerweile 12,41 Euro. Dieser ist nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) grundsätzlich als Geldleistung zu zahlen. Auch Stück- und Akkordlöhne sind in der Landwirtschaft zulässig. In diesem Fall müssen Arbeitgeber dennoch gewährleisten, dass für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird. Bei der Entlohnung von Saisonarbeitskräften ergeben einige Fragen, zum Beispiel, ob Zulagen oder Ausgaben für Kost und Logis auf die Lohnuntergrenze anzurechnen sind.

Anrechenbarkeit von Lohnbestandteilen 

Nicht nur bei Saisonarbeitskräften stellt sich in der Praxis regelmäßig die Frage, welche Vergütungsbestandteile bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigen sind. Das Mindestlohngesetz enthält keine Regelungen dazu, inwieweit Zulagen oder sonstige Leistungen anzurechnen sind.

Allerdings ist zwischenzeitlich anerkannt, dass alle im Austauschverhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet sind, den Mindestlohnanspruch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zu erfüllen. Es fehlt nur solchen im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen des Arbeitgebers die Erfüllungswirkung, die dieser ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.

Mindestlohn bei Saisonarbeit: Was ist anrechenbar? 

In diesem Sinne hat das BAG bereits 2016 entschieden: Sonderzahlungen und Zuschläge können den Mindestlohnanspruch erfüllen. Variable Vergütungsbestandteile können prinzipiell dann angerechnet werden, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin darstellen. Nicht anrechenbar sind dagegen die Vergütungsbestandteile, die einen anderen Zweck verfolgen. Darunter fallen zum Beispiel Zulagen, die zusätzliche Aufwendungen der Arbeitnehmenden abdecken sollen oder Zulagen, die eine Honorierung einer überdurchschnittlichen Leistung hinsichtlich Qualität oder Quantität darstellen.

Kost und Logis: Sachbezüge auf Mindestlohn anrechenbar

Eine häufige Frage bei Saisonarbeitskräften im Zusammenhang mit dem Mindestlohn ist jene nach der Anrechenbarkeit von Kost und Logis. Für die Anrechnung von Sachleistungen ist prinzipiell die Vorschrift des § 107 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) hinzuzuziehen. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmende Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmenden oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht.

Die Höhe der Werte für Kost und Logis bemisst sich nach § 2 SvEV. Zu beachten ist, dass Kost und Logis ausschließlich bei Saisonarbeiten auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Dabei darf der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden und die Anrechnung der Sachleistungen darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen.

Kriterien für Berücksichtigung von Kost und Logis beim Mindestlohn 

In der Praxis wird für Saisonarbeitskräfte die Anrechnung von Kost und Logis auf den gesetzlichen Mindestlohn in entsprechender Anwendung des § 107 Abs. 2 GewO zugelassen. Die Kontrolle des Mindestlohns im Hinblick auf Saisonarbeitskräfte obliegt den Behörden der Zollverwaltung, die prüfen, ob folgende Voraussetzungen gegeben sind:

• eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Will der Arbeitgeber die Kosten für Unterkunft und Verpflegung vom Arbeitsentgelt einbehalten, muss dies im Arbeitsvertrag verständlich geregelt sein. Da es um die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts geht, muss der Inhalt der Vereinbarung im Arbeitsvertrag niedergelegt sein, § 2 Abs. 1 Nr. 7 Nachweisgesetz (NachwG).
    
• Qualität der gewährten Sachleistung von "mittlerer Art und Güte": Unterkunft und Verpflegung dürfen qualitativ nicht zu beanstanden sein. Als Maßstab für die Bewertung können die "Technischen Regeln für Arbeitsstätten - Unterkünfte (ASR A4.4)" herangezogen werden.
     
• Einhaltung der Pfändungsfreigrenzen und Sachbezugsgrenzwerte durch den Arbeitgeber.

Keine Anrechnung bei Entsendefällen

Die Anrechnung von Kost und Logis ist allerdings bei entsandten Arbeitnehmenden ausgeschlossen. Aus der EU-Entsenderichtlinie folgt, dass der Arbeitgeber die Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu tragen hat, wenn er Arbeitnehmende zur Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen aus dem Herkunftsstaat in ein anderes Land entsendet, da diese Sachbezüge untrennbar mit der Entsendung verbunden sind.

Zusätzlich ist zu beachten: Soweit Arbeitgeber zur Zahlung eines Mindestentgelts auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) oder auf Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verpflichtet sind, ist eine Anrechnung von Sachleistungen nicht zulässig.

Sachleistungen: Pfändungsfreigrenze beachten

Prinzipiell ist bei einer Anrechnung von Sachleistungen auf den Mindestlohn zu beachten: Sie darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Der einzelne Arbeitnehmer muss also in jedem Fall über ein Nettogehalt in Höhe der Pfändungsfreigrenze (momentan bei ledigen, nicht unterhaltspflichtigen Mitarbeitenden 1.409,99 Euro) verfügen können. Neben dieser Grenze gelten zusätzlich Höchstgrenzen bei der Anrechnung vom Arbeitgeber gewährter Verpflegungsleistungen sowie bei der Anrechnung einer als Sachbezug zur Verfügung gestellten Unterkunft.