Teilweise enthalten sich die Tarifvertragsparteien eigener Regelungen und übertragen die Festlegung bestimmter Arbeitsbedingungen auf Dritte (sog. Bestimmungsklausel). Diese Verfahrensweise wird bisher allgemein als zulässig angesehen. Gegenstand der Leistungsbestimmung kann dabei die Festlegung des Gehalts[1] bzw. einzelner Gehaltsbestandteile[2] ebenso sein, wie die Höhe des Kinderzuschlags[3] oder die Zuweisung einer anderen Tätigkeit.[4]
Das Leistungsbestimmungsrecht kann dabei dem Arbeitgeber[5] oder Arbeitnehmer, dem Betriebsrat oder einem Dritten[6] übertragen werden. Aus dem Grundsatz der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit muss Inhalt und Umfang der Delegation im Tarifvertrag hinreichend bestimmt oder bestimmbar sein. Die Ausübung der Leistungsbestimmung durch den Dritten darf nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen[7], muss den Grundsätzen des billigen Ermessens[8] entsprechen und unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.[9]
Die tarifliche Bestimmungsklausel ist an das Schicksal des Tarifvertrags geknüpft, in dem sie enthalten ist. Nach dem Ende der Tarifwirkungen erlischt für den Dritten die Möglichkeit zur Leistungsbestimmung. Ist in dem nachfolgenden Tarifvertrag eine entsprechende Regelung enthalten, so muss der Dritte die ihm wiederum eingeräumte Rechtsgestaltung erneut vornehmen.[10]
Bestimmungsklauseln dürfen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, insbesondere dessen Mitbestimmungs- und Mitbeurteilungsrecht, nicht aushöhlen.[11]
Bestimmungsklausel darf Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht beseitigen
So kann ein dem Arbeitgeber eingeräumtes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht bei der Festlegung der Arbeitszeit nicht zum Fortfall des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG führen.
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