Es gibt 2 Gründe für eine inhaltliche Änderung des Arbeitszeugnisses, zum einen den Wechsel der Zeugnisart, zum anderen den Inhalt betreffend.
Umstritten und nicht höchstrichterlich geklärt ist die Frage, ob der – ehemalige – Beschäftigte die Art des Zeugnisses ändern lassen darf. Dabei geht es oftmals darum, ob der Arbeitnehmer, der zunächst ein einfaches Zeugnis verlangt und erhalten hat, zu einem späteren Zeitpunkt ein qualifiziertes Zeugnis beanspruchen kann oder umgekehrt, der Mitarbeiter ein einfaches Zeugnis begehren kann, nachdem ihm zunächst ein qualifiziertes Zeugnis erteilt wurde. Der letztere Fall ist der häufigere, wenn nämlich die Beschäftigten feststellen, dass die – zu Recht – erteilte Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in dem Zeugnis für sie nicht vorteilhaft ist.
Manche Arbeitsgerichte neigen dazu, einen entsprechenden Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers anzuerkennen, selbstverständlich nur Zug um Zug gegen Herausgabe des zuvor erteilten Zeugnisses. Oft enden solche Verfahren durch Vergleich.
Ist demgegenüber ein Arbeitszeugnis nicht ordnungs- oder wahrheitsgemäß, beispielsweise weil wesentliche vom Arbeitnehmer durchgeführte Aufgaben nicht enthalten sind oder weil die Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung nicht zutreffend ist, kann und muss der Arbeitgeber das bereits ausgestellte Arbeitszeugnis berichtigen.
Schreibfehler sind zu korrigieren, ebenso unrichtige Daten oder Bezeichnungen.
Ändert ein Beschäftigter sein Geschlecht und darüber hinaus ggf. auch seinen Vornamen, hat er einen Anspruch auf eine entsprechende Korrektur des Zeugnisses. Dies gilt auch dann, wenn die Namens- und/oder Geschlechtsänderung erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit auch nach Erteilung des Zeugnisses erfolgt. Seit dem 1.11.2024 wird dies durch § 10 des Gesetzes über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG) geregelt sein. Eine zeitliche Begrenzung über den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht das SBGG nicht vor und übernimmt damit die Rechtsprechung des LAG Hamm, das selbst dann einen Berichtigungsanspruch für einen Zeitpunkt zugesprochen hat, zu dem die Personalakte bereits vernichtet war. Es würde nicht der Inhalt des Zeugnisses geändert, sondern lediglich Geschlecht und Namen geändert werden müssen. Allerdings wird man davon ausgehen müssen, dass ein solcher Änderungsanspruch der 3-jährigen Verjährungsfrist unterliegt, nachdem die Änderung des Geschlechtseintrags erfolgt ist. Hier bleibt die Rechtsprechung abzuwarten.
Fehlen wesentliche Angaben, so sind diese nachträglich in das Zeugnis aufzunehmen. Dabei ist nicht alleine auf die Angaben des Arbeitnehmers abzustellen. Der Arbeitgeber hat natürlich auch die Möglichkeit, sich beispielsweise bei ehemaligen Vorgesetzten des Mitarbeiters kundig zu machen, ob die vom Beschäftigten geforderten Ergänzungen oder Korrekturen berechtigt sind.
Geltendmachung anfänglicher Mängel im Zwischenzeugnis auch erst im Endzeugnis möglich
Auch wenn der Arbeitnehmer ein aus seiner Sicht mangelhaftes Zwischenzeugnis widerspruchslos hingenommen hat, kann er das die gleichen Mängel beinhaltende Endzeugnis beanstanden.
Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses zu, wenn das ihm ausgestellte Zeugnis nicht ordnungs- oder wahrheitsgemäß ist und damit die Möglichkeit besteht, dass hierdurch sein berufliches Fortkommen beeinträchtigt wird.
Die Berichtigung erfolgt allerdings nicht durch Korrekturen auf dem ursprünglichen Zeugnis. Hierdurch würde der Pflicht zur formgerechten Zeugniserteilung nicht entsprochen. Auszustellen ist vielmehr ein inhaltlich berichtigtes neues Zeugnis mit dem Datum des früher ausgestellten nicht ordnungsgemäßen Zeugnisses, wobei der Arbeitgeber das früher ausgestellte fehlerhafte Zeugnis Zug um Zug gegen Aushändigung des berichtigten Zeugnisses zurückverlangen kann. Bei Änderungen und Ergänzungen in der Sache oder der Form ist darauf zu achten, dass dadurch die Bewertung nicht schlechter wird als in dem ursprünglichen Zeugnistext. Der Arbeitgeber ist an den bisherigen Text, die bisherige Beurteilung vor den Korrekturwünschen des Arbeitnehmers gebunden. Er darf nur die geforderten Korrekturen in dem ansonsten unverändert zu belassenden Arbeitszeugnis vornehmen.
Das Entfernen der Dankes- und Wunschformel, die in dem ursprünglichen Arbeitszeugnis enthalten war, ist im Rahmen einer Korrektur nicht zulässig, obwohl auf diese Schlussformulierungen kein Anspruch besteht. War sie in dem zu korrigierenden Zeugnis enthalten, muss sie auch in der korrigierten Fassung enthalten sein. Das Maßregelungsverbot schützt den Arbeitnehmer, der ohne Angst vor einer Maßregelung durch den Arbeitgeber entscheiden soll, ob er die ihm zustehenden Rechte (hier die Zeugnisberichtigung) in Anspruch nimmt.