3.5.1 Elternzeit
Ein neuer Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gearbeitet und damit praktische Erfahrungen gewonnen hat oder über einen längeren Zeitraum von der Arbeitspflicht befreit war. Dieses Interesse rechtfertigt die Angabe der Unterbrechung der Beschäftigung durch eine Elternzeit, wenn die Unterbrechung bezogen auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses wesentlich ist. Als Faustregel kann gelten, dass die Unterbrechung anzugeben ist, wenn sie jedenfalls 70 % der Dauer des Arbeitsverhältnisses ausmacht.[1] Dabei sollte die Elternzeit als Grund für die Unterbrechung der Beschäftigung angegeben werden, um anderweitige Mutmaßungen über den Grund der Unterbrechung zu vermeiden.
3.5.2 Pflegezeit
Auch Zeiten, in denen Beschäftigte zur Pflege naher Angehöriger nach dem PflegeZG keine Arbeitsleistung erbracht haben, sind dann in das Zeugnis aufzunehmen, wenn sie einen erheblichen Zeitraum des Arbeitsverhältnisses betreffen, ähnlich den Zeiträumen der Elternzeit.
3.5.3 Krankheit
Ein Hinweis auf eine Erkrankung darf im Zeugnis grundsätzlich nicht enthalten sein, da dies ansonsten den Arbeitnehmer – unabhängig von etwaigen Heilerfolgen – während des ganzen Berufslebens belasten würden. Es ist Sache eines potenziellen Arbeitgebers, bei der Bewerberauswahl im Rahmen des rechtlich zulässigen Fragerechts Krankheiten zu ermitteln und gegebenenfalls eine Einstellungsuntersuchung zu verlangen. Außerdem besteht für Arbeitnehmer eine eigene Offenbarungspflicht, wenn aufgrund der Erkrankung die vorgesehene Tätigkeit nicht ordnungsgemäß ausgeübt werden kann. Etwas anderes gilt dann, wenn die Krankheit prägend für das Arbeitsverhältnis war, etwa bei einem krankheitsbedingten Ausfall von 50 % der Arbeitszeit. In diesem Fall kann ausnahmsweise der Grund für die Ausfallzeit angegeben werden.[1]
3.5.4 Schwerbehinderung
Ebenso wenig wie eine Erkrankung ist eine (Schwer-)Behinderung im Zeugnis anzugeben. Etwas anderes kann allenfalls bei erkennbaren Behinderungen gelten oder wenn der Behinderte den Hinweis auf die Behinderung wünscht, beispielsweise verbunden mit dem Hinweis, dass er seinen Aufgaben trotz der Behinderung in vollem Umfang nachgekommen ist.
3.5.5 Vertragsbruch
Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 8.11.1989[1] darf im Zeugnis nicht erwähnt werden, dass ein Arbeitnehmer unter Vertragsbruch ausscheidet, wenn das vertragsbrüchige Verhalten für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch oder typisch ist. Die Erwähnung des Vertragsbruchs in einem solchen Fall berücksichtige bei der Abwägung zwischen Wahrheitspflicht und Wohlwollen nicht ausreichend, wie entscheidend ein Zeugnis für den Arbeitnehmer, insbesondere für seine berufliche Entwicklung und die freie Wahl seines Arbeitsplatzes sein könne. War allerdings der Vertragsbruch erheblich für die Beurteilung des Verhaltens des Beschäftigten, darf er im Zeugnis erwähnt werden.[2]
3.5.6 Fristlose Kündigung
Die Aufnahme des Beendigungsgrundes "fristlose arbeitgeberseitige Kündigung" in ein qualifiziertes Zeugnis ist nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.1.1988 unzulässig, wenn das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeugnis enthalten ist.[1] Begründet wird dies damit, es entspreche zwar objektiv den Tatsachen, dass das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt wurde und diese Kündigung – in dem entschiedenen Fall – vom Arbeitsgericht rechtskräftig bestätigt wurde. Diese rechtskräftig bestätigte fristlose Kündigung könne jedoch allein durch den ungewöhnlichen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeugnis zum Ausdruck gebracht werden. Der Warnfunktion werde deshalb auch durch das Weglassen des Beendigungstatbestands Rechnung getragen. Regelmäßig werde nämlich ein an der Einstellung des Arbeitnehmers interessierter Arbeitgeber an dem ungewöhnlichen Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses Anstoß nehmen und sich beim früheren Arbeitgeber durch eine Auskunft rückversichern.
Unter Berücksichtigung des Wahrheitsgrundsatzes und des Wohlwollensgrundsatzes darf der Entlassungsgrund jedenfalls aber als solcher im Zeugnis angeführt werden, wenn die dienstliche Verfehlung, die zur außerordentlichen Kündigung führte, erheblich war.[2] Dabei ist unter dem Beendigungsgrund eine Tatsache zu verstehen, aufgrund deren ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgt, ist demgegenüber kein Beendigungsgrund, der in ein qualifiziertes Zeugnis aufzunehmen ist.
Angegeben werden kann danach der Grund, der zur fristlosen Kündigung geführt hatte. Nicht zu erwähnen und wegen des angegebenen Kündigungsgrunds auch überflüssig ist der zusätzliche Hinweis, dass eine fristlose oder außerordentliche Kündigung erfolgte.
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