Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 3.1.6 Fortsetzungs-/Wiedereinstellungsanspruch

3.1.6.1 Nachträglicher Wegfall des Sachgrunds

Rz. 61

Bestand im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein Sachgrund für die Befristung und entfällt dieser später, besteht grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags oder auf Wiedereinstellung. Die Rechtsprechung erkennt zwar im Kündigungsrecht einen Wiedereinstellungsanspruch an, wenn sich nach Ausspruch einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung während der Kündigungsfrist herausstellt, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers aufgrund nachträglich eingetretener Umstände doch nicht entfällt.^[1] Diese Rechtsprechung ist jedoch auf den nachträglichen Wegfall des im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Sachgrunds für die Befristung wegen des von vornherein geringeren Bestandsschutzes des Arbeitnehmers nicht übertragbar.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 28.6.2000, 7 AZR 904/98, AP KSchG 1969 § 1 Wiedereinstellung Nr. 6.

[2] BAG, Urteil v. 20.2.2002, 7 AZR 700/00, AP KSchG 1969 § 1 Wiedereinstellung Nr. 11; BAG, Urteil v. 2.7 2003, 7 AZR 529/02, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 254.

3.1.6.2 Schwangerschaft

Rz. 62

Eine im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehende oder während der Vertragslaufzeit eintretende Schwangerschaft der Arbeitnehmerin führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristung oder zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.^[1] Die Schwangerschaft darf jedoch nicht der Grund dafür sein, dass die Arbeitnehmerin nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wird, weil das eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt.^[2] Eine solche führt allerdings nach § 15 Abs. 6 AGG nicht zu einem Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur zu einem Anspruch der Arbeitnehmerin auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG.^[3]

[1] BAG, Urteil v. 22.9.1961, 1 AZR 36/60, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 20; BAG, Urteil v. 28.11.1963, 2 AZR 140/63, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 26; BAG, Urteil v. 6.11.1996, 7 AZR 909/95, EzA BGB § 620 Nr. 146.

[2] Vgl. dazu EuGH, Urteil v. 4.10.2001, C 438/99 (Jimenez Melgar), AP EWG-Richtlinie 92/85 Nr. 3.

[3] ErfK/Müller-Glöge, 23. Aufl. 2023, § 15 TzBfG, Rz. 7; a. A. Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2011, Rz. 174; Sievers, TzBfG, 7. Aufl. 2021, § 14 TzBfG, Rz. 95 ff.

3.1.6.3 Verhalten des Arbeitgebers

Rz. 63

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis im Anschluss an einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag konnte nach einer älteren Rechtsprechung des BAG ausnahmsweise dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers darauf vertrauen durfte, dass er im Anschluss an den befristeten Vertrag unbefristet weiterbeschäftigt wird. Dazu reichte allerdings allein die subjektive Erwartung des Arbeitnehmers nicht aus. Der Arbeitgeber musste vielmehr durch sein Verhalten bei dem Arbeitnehmer einen Vertrauenstatbestand geschaffen haben.^[1]

Dies wurde etwa dann angenommen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dem Sachgrund der Erprobung eingestellt und ihm bei Vertragsschluss in Aussicht gestellt hatte, ihn bei Eignung und Bewährung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen oder wenn der Arbeitgeber während der Vertragslaufzeit die Erwartungen des Arbeitnehmers, im Anschluss an den befristeten Arbeitsvertrag unbefristet weiterbeschäftigt zu werden, bestärkt hatte.^[2]

Diese Rechtsprechung hat das BAG zwischenzeitlich dahingehend präzisiert, dass ein Anspruch auf Fortsetzung eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses nicht allein auf einen vom Arbeitgeber gesetzten Vertrauenstatbestand gestützt werden kann. Der Arbeitnehmer kann aber einen Anspruch auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags haben, wenn die Erklärungen und Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind.^[3]

Rz. 64

Nach der früheren Rechtsprechung des BAG wurde in derartigen Fällen angenommen, die Berufung des Arbeitgebers auf die Befristung verstoße gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und sei rechtsmissbräuchlich, sodass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht beendet werde.^[4] Dabei wurde jedoch nicht ausreichend berücksichtigt, dass es zur Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses keiner Berufung des Arbeitgebers auf diese Rechtsfolge bedarf. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Weiteres aufgrund der vereinbarten Befristung. Deshalb ist zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eine vertragliche Vereinbarung erforderlich. Allein § 242 BGB reicht dazu nicht aus.^[5]

Rz. 65

Inzwischen vertritt das BAG daher die Auffassung, dass der Arbeitgeber in derartigen Fällen verpflichtet ist, mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.^[6] Dies ist in einem Rechtsstreit auch bei der Antragstellung zu beachten. Neben dem Antrag nach § 17 Satz 1 TzBfG, mit dem ggf. die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht wird, ist ein Antrag auf Abgabe einer Willenserklärung zu stellen.^[7] Die Klage kann ge...