Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung

1 Entstehungsgeschichte der Vorschrift

Rz. 1

In § 14 TzBfG wurden erstmals die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverträgen zusammenhängend gesetzlich geregelt.^[1] Vor Inkrafttreten des TzBfG war die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 620 BGB grundsätzlich zulässig. Allerdings bedurfte nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) seit dem Beschluss des Großen Senats vom 12.10.1960 die Befristung eines sie rechtfertigenden Sachgrunds, wenn durch sie gesetzliche Kündigungsschutzbestimmungen objektiv umgangen werden konnten.^[2] Lag kein Sachgrund für die Befristung vor, handelte es sich um eine objektiv funktionswidrige und deshalb rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung mit der Folge, dass die Befristung unwirksam war und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.^[3]

Kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen, die durch die Vereinbarung einer Befristung objektiv umgangen werden konnten, waren in erster Linie die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes^[4], aber auch sonderkündigungsschutzrechtliche Regelungen, z. B. diejenigen schwerbehinderter Menschen nach §§ 168 ff. SGB IX (bis 31.12.2017: §§ 85 ff. SGB IX; bis 30.6.2001: §§ 15 ff. SchwbG), schwangerer Frauen nach § 9 MuSchG, betriebsverfassungs- oder personalvertretungsrechtlicher Funktionsträger nach § 15 KSchG sowie der Kündigungsschutz nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB^[5].

Konnte die Befristung nicht zu einer objektiven Umgehung des Kündigungsschutzes führen, war sie ohne weiteres zulässig. Deshalb konnten – sofern nicht sonderkündigungsschutzrechtliche Bestimmungen eingriffen – in Kleinbetrieben i. S. v. § 23 KSchG sowie bei einer Laufzeit von bis zu 6 Monaten befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, ohne dass ein Sachgrund für die Befristung erforderlich war.

Rz. 2

Durch das im Jahr 1985 in Kraft getretene Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG 1985) wurde aus beschäftigungspolitischen Gründen die Möglichkeit eröffnet, bei Neueinstellungen Befristungen ohne Sachgrund bis zur Dauer von 18 Monaten zu vereinbaren. Diese zunächst bis zum 31.12.1989 befristete Regelung wurde 2-mal verlängert, wobei durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz vom 25.9.1996 (BeschFG 1996) die maximal zulässige Vertragslaufzeit auf 24 Monate ausgedehnt und die Möglichkeit geschaffen wurde, bis zu dieser Gesamtdauer einen zunächst für weniger als 24 Monate abgeschlossenen Vertrag bis zu 3-mal zu verlängern. Für Arbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet hatten, galten die Höchstbefristungsdauer und die Beschränkung auf eine höchstens 3-malige Verlängerungsmöglichkeit nicht.

Rz. 3

Da das Beschäftigungsförderungsgesetz bis 31.12.2000 befristet war und die inzwischen beschlossene Richtlinie 1999/70/EG des Rats zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28.6.1999 in nationales Recht umgesetzt werden musste, wurde zum 1.1.2001 im Teilzeit- und Befristungsgesetz erstmals das Recht befristeter Arbeitsverträge zusammenhängend kodifiziert. Die Rahmenvereinbarung sieht in § 5 Nr. 1 vor, dass die Mitgliedstaaten zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse – soweit keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zu Missbrauchsverhinderung bestehen – eine oder mehrere der in Buchstaben a-c bestimmten Maßnahmen ergreifen müssen. Dies sind sachliche Gründe, die die Verlängerung von Arbeitsverträgen oder -verhältnissen rechtfertigen (Buchst. a), die Festlegung der insgesamt maximal zulässigen Dauer aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse (Buchst. b) und die Festlegung der zulässigen Zahl der Verlängerung von Arbeitsverträgen oder -verhältnissen (Buchst. c). Der deutsche Gesetzgeber hat in § 14 TzBfG mehrere dieser Maßnahmen ergriffen. § 14 Abs. 1 TzBfG sieht vor, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags grundsätzlich eines sie rechtfertigenden Sachgrunds bedarf. Sachgrundlose Befristungen sind in § 14 Abs. 2, Abs. 2a und Abs. 3 TzBfG geregelt.

Der nicht abschließende Katalog von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG knüpft an die von der Rechtsprechung im Anschluss an den Beschluss des Großen Senats des BAG^[6] entwickelten Sachgründe an. Die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung findet sich – in wesentlich veränderter Form – in § 14 Abs. 2 TzBfG, die sachgrundlose Befristung mit älteren Arbeitnehmern ist – ebenfalls verändert – in § 14 Abs. 3 TzBfG geregelt. Das seit dem 1.5.2000 in § 623 BGB enthaltene Schriftformerfordernis für die Befristung – das es bis dahin nicht gab – wurde in § 14 Abs. 4 TzBfG übernommen und § 623 BGB entsprechend geändert. Zum 1.1.2004 wurde Abs. 2a in § 14 TzBfG eingefügt, der die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung in neu gegründeten Unternehmen gegenüber § 14 Abs. 2 TzBfG erweitert. § 14 Abs. 3 TzBfG wurde durch Art. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen vom 19.4.2007 (BGBl. I S. 538) mit Wirkung vom 1.5.2007 neu gefasst.

Rz. 4

Nach der Vorstellung...