Rz. 35
Mit Inkrafttreten des TzBfG wurde der unter der Geltung des § 1 Abs. 5 BeschFG noch bestehende Streit, inwieweit die 3-wöchige Klagefrist auch für auflösend bedingte Arbeitsverträge gilt, obsolet; über § 21 TzBfG wird der die Klagefrist regelnde § 17 TzBfG für die auflösend bedingten Arbeitsverträge ausdrücklich anwendbar erklärt. Dementsprechend ist nach dem BAG die 3-Wochenfrist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Klagen wegen der Wirksamkeit der Beendigung, d. h. wegen der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorsehenden Arbeitsvertragsregelung oder Tarifnorm, einzuhalten (BAG, Urteil v. 18.10.2006, 7 AZR 662/05). Das vereinbarte Ende, an das § 17 Satz 1 TzBfG i. V. m. § 21 TzBfG anknüpft, ist mit dem Eintritt der auflösenden Bedingung erreicht (BAG, Beschluss v. 15.8.2012, 7 AZN 956/12[1]). Lediglich in den Fällen, in denen die Bedingung vor Ablauf der2-Wochenfrist der §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG eingetreten ist, beginnt die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers. Die Klagefrist und die nach deren Ablauf eintretende Fiktion der Wirksamkeit der Bedingung (§§ 21, 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 Halbsatz 1 KSchG) gelten aber nicht für die Einhaltung der Auslauffrist des § 15 Abs. 2 TzBfG[2] (BAG Urteil v. 12.8.2015, 7 AZR 592/13[3]). § 15 Abs. 2 TzBfG regelt keinen Unwirksamkeitsgrund für die auflösende Bedingung, vielmehr wird das vereinbarte Vertragsende durch die gesetzliche Anordnung modifiziert.
Rz. 36
Wenn die Parteien nicht über die Wirksamkeit einer auflösenden Bedingung streiten, sondern ausschließlich darüber, ob die auflösende Bedingung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich eingetreten ist, galt nach der früheren Rechtsprechung des BAG die Klagefrist des § 17 TzBfG nicht (zuletzt BAG, Urteil v. 21.1.2009, 7 AZR 843/07). Diese Rechtsprechung hat der Siebte Senat zwischenzeitlich aufgegeben. Nach seiner (geänderten) Auffassung sprechen sowohl der Sinn und Zweck als auch der systematische Zusammenhang der §§ 21, 17, 15 Abs. 2 und Abs. 5 TzBfG dafür, die Klagefrist und damit auch die Wirksamkeitsfiktion des § 7 1. Halbsatz KSchG auch bei einem Streit um den tatsächlichen Eintritt der auflösenden Bedingung anzuwenden (BAG, Urteil v. 20.6.2018, 7 AZR). Die Frist beginnt (erst) mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers beim Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, auch wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der 2-Wochenfrist des § 15 Abs. 2 TzBfG eingetreten ist (BAG, Urteil v. 21.11.2018, 7 AZR 394/17[4]). Wird die Frist versäumt, gilt die auflösende Bedingung als wirksam und eingetreten (BAG, Urteil v. 206.2018, 7 AZR 689/16[5]).
Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG verbietet sich bei der entsprechenden Anwendung von § 6 KSchG nach Auffassung des Siebten Senats im Befristungskontrollrecht eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht. Deshalb kann die 3-wöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG jedenfalls dann auch durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gewahrt werden, wenn die auflösende Bedingung bis zum Kündigungstermin wirksam werden soll, sofern der Kläger noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ihre Unwirksamkeit ausdrücklich geltend macht und einen Bedingungskontrollantrag nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG stellt (BAG, Urteil v. 1.8.2018, 7 AZR 882/16[6]; BAG, Urteil v. 20.6.2018, 7 AZR 689/16[7])
Rz. 37
Die Klagfrist für die Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt nicht, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist und das Integrationsamt der erstrebten Beendigung durch auflösende Bedingung nicht zugestimmt hat. Das folgt nach der Rechtsprechung des BAG aus einer Analogie zu § 4 Satz 4 KSchG (BAG, Urteil v. 9.2.2011, 7 AZR 221/10[8]).
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