Rz. 67
In § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG wird klargestellt, dass bei Beschäftigungsbedingungen, deren Gewährung von einer bestimmten Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängt (z. B. der Anspruch auf vollen Jahresurlaub von einer 6-monatigen Wartezeit, tarifliche Entgelt- oder Urlaubsansprüche von zurückliegenden Beschäftigungszeiten) für befristet Beschäftigte dieselben Zeiten wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind. Eine Regelung, die Arbeitnehmer, die von demselben Arbeitgeber innerhalb eines Kalenderjahres in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt wurden, von einer Zuwendung ausschließen, ist unzulässig (BAG, Urteil v. 20.9.2006, 10 AZR 715/05[1]).
Rz. 68
Der Ausschluss befristet Beschäftigter von Zusatzleistungen ist allerdings zulässig, wenn bei nur kurzzeitigen Arbeitsverhältnissen die anteilige Gewährung nur zu sehr geringfügigen Beträgen führt, die in keinem angemessenen Verhältnis zum Zweck der Leistung stehen.[2]
Rz. 69
Nach Auffassung des LAG Niedersachsen ist der Ausschluss befristet Beschäftigter von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die nach dem Inhalt der Versorgungsordnung den Mitarbeitern/innen zusätzlich zu den Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung einen Schutz gegen die wirtschaftlichen Folgen nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess bieten sollen, sachlich nicht gerechtfertigt (LAG Niedersachsen, Urteil v. 5.9.2019, 4 Sa 5/19[3]).
Rz. 70
Befristet Beschäftigte dürfen im Rahmen von Sozialplänen unterschiedlich behandelt, insbesondere auch von Leistungen ausgeschlossen werden. Das ist auch unionsrechtlich unproblematisch (EuGH, Urteil v. 11.4.2019, C-29/18 und C-44/18, [Cobra Servicios Auxiliares][4]). Der Sozialplan bezweckt gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Dabei hat die Sozialplanabfindung Überbrückungsfunktion, § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG (BAG, Urteil v. 9.2.2014, 1 AZR 102/13[5]). Die Überbrückungsfunktion stellt grundsätzlich einen sachlichen Grund für eine unterschiedliche Behandlung befristet und unbefristet Beschäftigter dar. Wenn der befristete Arbeitsvertrag planmäßig vor oder zeitgleich mit dem Termin der Betriebsänderung ausläuft, ist ein Ausschluss befristet Beschäftigter von der Sozialplanabfindung unproblematisch zulässig. Das Arbeitsverhältnis hätte auch ohne Betriebsänderung geendet.[6] Würde der befristete Arbeitsvertrag ohne die Betriebsänderung erst nach diesem Zeitpunkt ablaufen, wäre ein Ausschluss befristet Beschäftigter von einer Sozialplanabfindung dagegen unzulässig. Aufgrund des Zwecks "Überbrückungsfunktion" könnte die Sozialplanabfindung je nach fiktiver Restlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrags unterschiedlich bemessen werden. Es ist auch zulässig, Abfindungsansprüche aus Sozialplänen an bestimmte Betriebszugehörigkeitszeiten zu knüpfen. Selbst wenn der befristet Beschäftigte diese Zeiten erfüllt, kann er unter Umständen ausgenommen werden, weil er nicht denselben Bestandsschutz genießt wie der dauerhaft Beschäftigte und deshalb vom Nachteilsausgleich ausgenommen werden darf.[7]
Rz. 71
Werden Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen in befristeten Arbeitsverhältnissen von kürzerer Dauer als einem Schuljahr beschäftigt und erhalten sie für die sich an das Befristungsende anschließende unterrichtsfreie Zeit keine Vergütung mehr, werden sie hinsichtlich des nach Kalendermonaten bemessenen Entgelts nicht schlechter als unbefristet angestellte Lehrkräfte behandelt, deren Arbeitsverhältnis während des laufenden Schuljahres endet. Denn auch diese Lehrkräfte erhalten keine Vergütung für Ferien nach dem Ausscheiden aus dem Schuldienst. Eine Schlechterstellung liegt ebenso wenig im Vergleich zu Lehrern vor, deren Arbeitsverhältnis über das Ende des Schuljahres hinaus fortbesteht, weil deren Arbeitspflicht, sofern kein Erholungsurlaub gewährt wird, in unterrichtsfreien Zeiten nicht entfällt (BAG, Urteil v. 19.12.2007, 5 AZR 260/07).
Rz. 72
Die Befristung eines Anstellungsvertrags rechtfertigt allerdings nicht den Ausschluss von einer Sonderzahlung, wenn für den Anspruch an vergangenheitsbezogene Voraussetzungen angeknüpft wird (BAG, Urteil v. 28.3.2007, 10 AZR 261/06[8]). Dies gilt auch dann, wenn eine Rückzahlungspflicht für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bis zu einem Stichtag vorgesehen ist. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung ist der Beendigung durch Ablauf einer Befristung nicht gleichzusetzen (BAG, Urteil v. 28.3.2007, 10 AZR 261/06).
Rz. 73
Wenn der öffentliche Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Besetzung von Beförderungsstellen Beschäftigungszeiten, die im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen zurückgelegt wurden, für die geforderte Mindestbeschäftigungsdauer nicht berücksichtigt, ist dies mit dem Leistungsgrundsatz (Art. 33 Abs. 2 GG) unvereinbar. Der Ausschluss befristeter Beschäfti...
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