Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verring ... / 6.1 Mitteilungspflicht (Abs. 5 Satz 1)

Rz. 123

Nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG a. F. musste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Für diese Mitteilung reicht seit dem 1.1.2020 gemäß § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG i. d. F. des Gesetzes vom 22.11.2019^[1] die Textform nach § 126b BGB.^[2] Das gilt selbst dann, wenn dem Arbeitnehmer bekannt ist, dass sein Arbeitgeber Teilzeittätigkeiten in einem bestimmten Arbeitsbereich grundsätzlich ablehnt oder der Arbeitgeber bereits im Erörterungsgespräch^[3] den Teilzeitwunsch abschlägig beschieden hat.^[4]

Rz. 124

Die Mitteilungspflicht besteht sowohl bei Ablehnung des Antrags des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit als auch bei Zustimmung.^[5] Im Ergebnis wirkt es sich aber weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer nachteilig aus, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung nicht mitteilt: Diese wird dann nach § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG ersetzt. Die Mitteilung muss sich grundsätzlich auf die Verringerung sowie auf die Verteilung der Arbeitszeit beziehen, was bereits aus § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG hervorgeht. Etwas anderes gilt lediglich bei Ablehnung der Verringerung. Eine Ablehnung auch der Verteilung ist in diesem Fall entbehrlich, da dem Antrag auf Verteilung lediglich Annexfunktion zukommt.^[6]

[1] Hierzu Rz. 1.

[2] Näher BT-Drucks. 19/13959 S. 38.

[3] S. Rz. 49 ff.

[4] BAG, Urteil v. 18.5.2004, 9 AZR 319/03, NZA 2005, 108, 110 zu § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG a. F.

[5] BT-Drucks. 14/4374, S. 17; HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 8 TzBfG, Rz. 119; Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 TzBfG, Rz. 86; a. A. LAG Düsseldorf, Urteil v. 1.3.2002, 18 (4) Sa 1269/01, BB 2002, 1541, 1544.

[6] S. dazu Rz. 44.

6.1.1 Inhalt der Mitteilung

Rz. 125

Der Inhalt der Mitteilung unterliegt keinen strengen Voraussetzungen. Mitzuteilen ist die Entscheidung des Arbeitgebers und nicht generell das Verhandlungsergebnis. Kommt es im Rahmen der Erörterung i. S. d. § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG zu keiner Vereinbarung, führt es nicht weiter, wenn der Arbeitgeber das Verhandlungsergebnis "keine Einigung" mitteilt, da nicht der Umstand, keine Einigung erzielt zu haben, sondern die Entscheidung des Arbeitgebers den Antrag des Arbeitnehmers abzulehnen, Rechtswirkungen entfaltet. Es verstößt jedoch gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn das Teilzeitbegehren abgelehnt wird, soweit die Erörterungen noch nicht abgeschlossen sind, es sei denn, dass eine Einigung vor Ablauf der Monatsfrist mit Sicherheit nicht erreicht werden kann.^[1]

Rz. 126

Die Zustimmung, insbesondere aber – wegen der drohenden Fiktionswirkung in § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG^[2] – die Ablehnung des Teilzeitbegehrens des Arbeitnehmers müssen vom Arbeitgeber hinreichend deutlich erklärt werden. Ob er die eine oder die andere Erklärung abgegeben hat, ist, da es sich jeweils um eine empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärung handelt^[3], im Wege der Auslegung (§ 133 BGB) zu ermitteln.^[4] Eine Begründung ist im Gegensatz zu § 15 Abs. 7 Satz 2 BEEG nicht erforderlich.^[5] Entsprechend der Rechtslage bei Kündigungen reicht es aus, wenn die Gründe im Laufe eines etwaigen Rechtsstreits dargelegt werden. Begründet der Arbeitgeber seine Ablehnung, ist er daran nicht gebunden.^[6] Er kann sowohl weitere Gründe nachschieben als auch die Begründung austauschen.

Allerdings ist nach Auffassung des BAG der Arbeitgeber dann mit Einwendungen gegen den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers ausgeschlossen, wenn sie von diesem im Rahmen der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG hätten ausgeräumt werden können.^[7] Für diesen ihm günstigen Präklusionseinwand ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.^[8]

Hinweis

Für den Arbeitgeber kann es zweckmäßig sein, auf eine Begründung zu verzichten und die Reaktion des Arbeitnehmers abzuwarten. Zur Verhinderung einer eventuellen Klage sollte der Arbeitgeber allerdings auf eine gezielte Frage des Arbeitnehmers nach den Gründen detailliert Stellung beziehen. Der Arbeitgeber sollte im Fall der Nennung von Gründen in jedem Fall vorsorglich schriftlich darauf hinweisen, dass er sich die Geltendmachung weiterer oder anderer Gründe ausdrücklich vorbehalte.

[1] HWK/Rennpferdt, 10. Aufl. 2022, § 8 TzBfG, Rz. 40.

[2] S. Rz. 134-144.

[3] S. Rz. 129.

[4] Vgl. BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 860/13, EzA § 8 TzBfG Nr. 32.

[5] LAG Niedersachsen, Urteil v. 2.8.2002, 16 Sa 166/02, NZA-RR 2003, 6, 7; Laux/Schlachter/Laux, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 8 TzBfG, Rz. 259; Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 8 TzBfG, Rz. 115 und Rz. 231; ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, § 9a TzBfG, Rz. 26; Lorenz, NZA-RR 2006, 281, 283; Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 8 TzBfG, Rz. 88; Sievers, TzBfG, 7. Aufl. 2021, § 8 TzBfG, Rz. 150; a. A. Buschmann/Dieball/Stevens-Bartol, TzA, 2. Aufl. 2001, § 8 TzBfG, Rz. 39.

[6] S. schon Rz. 73.

[7] BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 356/02, NZA 2003, 911, 913,

BAG, Urteil v. 19.8.2003, 9 AZR 542/0...