2.2.1 Direktionsrecht
Die Ausübung des Direktionsrechts[1] kann im Hinblick auf Sprachschwierigkeiten Probleme bereiten. Rechtlich darf der Arbeitgeber Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache erteilen und kann vom Arbeitnehmer den Erwerb betrieblich erforderlicher Sprachkompetenz verlangen.[2] Soweit erforderlich, muss der ausländische Arbeitnehmer seine Sprachkompetenz so weit erhöhen, wie dies zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten erforderlich ist. Unterlässt er dies trotz wiederholter Aufforderung und Schulungsangebote seitens des Arbeitgebers, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.[3]
Gleichzeitig ist aber auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu beachten: Er darf den ausländischen Arbeitnehmer nicht mit für diesen sprachlich unverständlichen Weisungen sich selbst überlassen – dies schon allein aus dem dadurch heraufbeschworenen Gefahrenpotenzial für den Betrieb sowie sonstige Dritte insgesamt.
Weisungen können jedoch aus übergeordneten, verfassungsrechtlich geschützten, bspw. religiösen Gründen unwirksam sein, auf die der Arbeitgeber Rücksicht nehmen muss.[4] Religiös motivierte Bekleidungen (Kopftuch) darf der Arbeitgeber regelmäßig nicht mittels seines Weisungsrechts verbieten.[5]
Ausführlich zur Sprache im Arbeitsverhältnis s. hier.
2.2.2 Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit
Im Bereich des Arbeitsschutzes muss der Arbeitgeber aufgrund des überragenden Interesses an der Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft auf Sprach- und Verständnisschwierigkeiten Rücksicht nehmen und die erforderlichen Einweisungen, Sicherheitshinweise etc. so kommunizieren, dass der ausländische Arbeitnehmer diese vollumfänglich verstehen kann. Dazu gehören sowohl die Durchführung und Dokumentation von Unterweisungen[1], die Kommunikation des Arbeitsschutzes[2] als auch die Einbindung von (häufig fremdsprachlichen) Leiharbeitnehmern.[3] Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der ausländische Arbeitnehmer in einer ihm verständlichen Sprache eingewiesen wird, Gefahrenhinweise etc. vollumfänglich versteht und sich auch die von ihm beauftragten Fachkräfte und der Betriebsarzt entsprechend auf die sprachliche Vermittlung einstellen.
Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung hat der Verleiher dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen das erforderliche Merkblatt gemäß § 11 Abs. 2 AÜG in dessen Muttersprache auszuhändigen.
2.2.3 Entgelt
Eine den Ausländer benachteiligende Differenzierung im Entgeltbereich ist grundsätzlich unzulässig, soweit dabei allein an der Staatsangehörigkeit angeknüpft wird. Dies gilt auch für Gratifikationen, Sonderzahlungen u. ä. Leistungen.
Das Mindestlohngesetz gilt für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit. Weiterhin spielt es keine Rolle, ob sie bei einem in- oder einem ausländischen Unternehmen in Deutschland beschäftigt sind.
2.2.4 Diskriminierungsverbot und AGG
Das AGG enthält keinen eigenständigen, unmittelbar auf die Staatsangehörigkeit bezogenen Diskriminierungstatbestand. Ein Verstoß gegen die speziellen Diskriminierungsverbote des AGG, die mittelbar an der ausländischen Staatsangehörigkeit anknüpfen, kann eine Ungleichbehandlung sein, die an der Rasse, der Religion oder an der ethnischen Herkunft anknüpft.[1] Dabei hat der Arbeitgeber eigene diskriminierende Handlungen zu vermeiden; er muss sich aber auch schützend vor den ausländischen Arbeitnehmer stellen, wenn er Kenntnis von ausländerfeindlichem Verhalten in seinem Unternehmen erhält.[2]
Bleibt der Arbeitgeber untätig oder ergreift er keine ausreichenden Maßnahmen, hat der Betriebsrat das Recht, vom Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit zu verlangen.[3]
Ausführlich s. AGG: Die Merkmale "Rasse" und ethnische Herkunft.
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