Dem folgt der Senat nicht.
I. Mit der vom Berufungsgericht gegebenen Begründung lässt sich die Sozialwidrigkeit der Kündigung vom 10. Juni 2002 nicht rechtfertigen. Die Revision rügt zu Recht eine Verletzung von § 1 Abs. 2 KSchG. Auf Grund der angebrachten kw-Vermerke an den Stellen für Vermessungsgehilfen im staatlichen Vermessungsamt G.… und der Übertragung der Vermessungsarbeiten auf öffentlich bestellte Vermessungsingenieure sind die Tätigkeiten für Vermessungsgehilfen weggefallen. Selbst wenn das landesrechtliche Vermessungsrecht in der zurzeit der Kündigung geltenden Fassung eine vollständige Übertragung der Katastermessungen auf öffentlich bestellte Vermessungsingenieure nicht zulassen sollte, wofür allerdings wenig spricht, führt dies auch nicht zu einer offenbar unsachlichen Unternehmerentscheidung, die die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hätte.
1. Bei der Beantwortung der Frage, ob eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegen stehen, geht es um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (ständige Rechtsprechung vgl. zB BAG 12. April 2002 – 2 AZR 256/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 118; 22. Mai 2003 – 2 AZR 326/02 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 126). Diesem Maßstab wird die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht gerecht.
2. Inner- und außerbetriebliche Gründe können ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 KSchG begründen, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.
In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usw.), sondern auf Grund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen oder fiskalische Überlegungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Im öffentlichen Dienst kann eine solche Entscheidung zB darin liegen, dass in einem Haushaltsplan eine Stelle gestrichen (BAG 28. November 1956 – GS 3/56 – BAGE 3, 245; 3. Mai 1978 – 4 AZR 698/76 – BAGE 30, 272; 21. Januar 1993 – 2 AZR 330/92 – AP MitbestimmungsG Schleswig-Holstein § 52 Nr. 1 = EzA KSchG § 2 Nr. 18), ein sog. kw-Vermerk angebracht (BAG 6. September 1978 – 4 AZR 84/77 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 4) oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird (BAG 18. November 1999 – 2 AZR 77/99 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 55 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 104; zum Ganzen zuletzt: BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 326/02 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 126; 5. Dezember 2002 – 2 AZR 522/01 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 126 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 50). Die Zweckmäßigkeit dieser Entscheidungen ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt überprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (st. Rspr. BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 141/99 – BAGE 92, 71). Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll (BAG 7. Mai 1998 – 2 AZR 536/97 – BAGE 88, 363; 17. Juni 1999 – 2 AZR 522/98 – BAGE 92, 61; 22. Mai 2003 – 2 AZR 326/02 – aaO; KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 561). Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das zu diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen.
Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf des gekündigten Arbeitnehmers entfallen ist. Dabei muss zwar nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein (st. Rspr. BAG 30. Mai 1985 – 2 AZR 321/84 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 36; 17. Februar 2000 – 2 AZR 109/99 –). Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Das ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht (vgl. Rost: Jahrbuch des Arbeitsrechts Bd. 39 S. 83, 102).
3. Bei Anwendung dieser Grundsätze ist nach den für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 ZPO nF) davon auszugehen, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis für die ausgesprochene Kündigung vorliegt. Die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers als Vermessungsgehilfe im staatlichen Vermessungsamt G.… ist entfallen.
a) Der Beklagte hat an insgesamt vier der fünf Stellen für Vermessungsgehilfen im staatlichen Vermessungsamt G.… mit dem Haushaltsplan für das Jahr 2001/2002 kw-Vermerke zum 31. Dezember 2002 konkret angebracht. Diese Stellenstreichung führt ursächlich zu dem vom Beklagten behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger. Dies gilt um so mehr, als auch die bisherigen, vom Kläger mitbetreuten Vermessungsarbeiten nunmehr von öffentlich bestellten Vermessungsingenieuren ausgeführt werden.
b) Die Entscheidung des Beklagten ist – entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts – auch nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich.
aa) Offenbar unsachlich kann eine Unternehmerentscheidung sein, die unmittelbar oder mittelbar gegen Gesetze oder Verträge verstößt oder deren Umgehung dient oder die sich nur unter Verstoß gegen Gesetzes- oder Tarifrecht realisieren lässt, sofern der Schutzzweck der verletzten Norm das betroffene Arbeitsfeld unmittelbar erfasst (Senat 17. Juni 1999 – 2 AZR 456/98 – BAGE 92, 79, 84; 7. Dezember 2000 – 2 AZR 391/99 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 113 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 108; KR-Etzel 7. Aufl. § 1 KSchG Rn. 523). Nach der Rechtsprechung des Senats muss die möglicherweise durch die Unternehmerentscheidung verletzte Norm zumindest auch dem arbeitsrechtlichen Bestands- oder Inhaltsschutz dienen (BAG 7. Dezember 2000 – 2 AZR 391/99 – aaO).
bb) Die Vorschriften des Sächsischen Vermessungsgesetzes bezwecken offensichtlich keinen Arbeitsplatzschutz von Vermessungshelfern im Vermessungswesen. Die Normen dieses Landesgesetzes haben keinen arbeitnehmerdrittschützenden Charakter. Sie regeln lediglich das Vermessungswesen im Freistaat Sachsen, legen aber nicht fest, inwiefern bei der Erfüllung von Vermessungsaufgaben Vermessungsgehilfen zwingend einzusetzen bzw. zu beteiligen sind. Deshalb würde selbst ein Verstoß des Beklagten gegen die Regelungen des Sächsischen Vermessungsgesetzes bei der Übertragung der Vermessungsaufgaben auf öffentlich bestellte Vermessungsingenieure nicht dazu führen, dass die Entscheidung des Beklagten, die Stelle von Vermessungsgehilfen im staatlichen Vermessungsamt G.… im Haushaltsplan zu streichen, wegen Verletzung des Sächsischen Vermessungsgesetzes offenbar unsachlich wäre.
II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat zu den weiteren Streitfragen nach seiner rechtlichen Lösung konsequenterweise keine Feststellungen getroffen. Deshalb war der Rechtsstreit auch noch nicht zur Entscheidung reif und musste an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden (§ 563 Abs. 1 und 3 ZPO nF).
Es steht weder fest, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers auf einem anderen – freien – Arbeitsplatz beim Beklagten besteht, noch ob die Sozialauswahl zutreffend ist. Es steht ferner noch nicht fest, ob die Kündigung wegen Verletzung des Mitwirkungsrechts des Personalrats (§§ 76, 78 Sächsisches PersVG) unwirksam ist; auch zur Frage der wirksamen Beteiligung des Personalrats hat das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen getroffen. Dieses wird es nachzuholen haben.