Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist seit über 150 Jahren Bestandteil der Alterssicherung in Deutschland. Trotz dieser langen Geschichte bekam sie erst mit dem "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung" (Betriebsrentengesetz – BetrAVG) vom 19.12.1974 einen gesetzlichen Rahmen. Dieses Gesetz bestimmt z. B., unter welchen Voraussetzungen Leistungen auf betriebliche Altersversorgung beim Wechsel oder Verlust des Arbeitsplatzes erhalten bleiben und wie Anwartschaften und Betriebsrenten im Fall einer Insolvenz geschützt sind. Seinen Schutz entfaltet das Gesetz aber nur, wenn betriebliche Altersversorgung vorliegt.
Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn der Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses seinem Arbeitnehmer Leistungen auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt.
Keine betriebliche Altersversorgung liegt z. B. vor,
- wenn vereinbart wird, dass Anwartschaften auf eine Betriebsrente vererbbar sind,
- wenn der Arbeitgeber ein Arbeitnehmersparen organisiert oder
- wenn Vereinbarungen getroffen werden, nach denen Arbeitslohn ohne Abdeckung eines biometrischen Risikos gutgeschrieben wird, um ihn zu einem späteren Zeitpunkt ggf. mit Wertsteigerung auszuzahlen.
Die wohl bedeutendsten Novellierungen seit dem Inkrafttreten des BetrAVG brachten das Altersvermögensgesetz und das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das mit einem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz hätte weiterentwickelt werden sollen. Weitere Fortentwicklungen brachte das Gesetz zur Neuordnung der einkommensteuerrechtlichen Behandlung von Altersvorsorgeaufwendungen und Altersbezügen (Alterseinkünftegesetz). Daneben erfuhr die betriebliche Altersversorgung weitere Modifikationen und Änderungen durch
- das Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2.12.2006, mit dem das Finanzierungsverfahren des Pensions-Sicherungs-Vereins VVaG (PSVaG) auf vollständige Kapitaldeckung umgestellt wurde;
- das Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen in der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) vom 20.4.2007, das unter anderem die "Rente mit 67" für gesetzliche Rentenversicherung und die für die betriebliche Altersversorgung brachte;
- das "Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge und zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch", das sicherstellt, dass die Sozialversicherungsfreiheit in der durch das Altersvermögensgesetz eingeführten Form auch über 2008 hinaus bestehen bleibt und ab 2009 das Mindestalter bei der Unverfallbarkeit auf 25 Jahre absenkte;
- das Gesetz zur Strukturreform des Versorgungsausgleichs, nach dem bereits bei Scheidung grundsätzlich jedes Anrecht abschließend im jeweiligen System geteilt werden soll und die geschiedenen Ehepartner ein eigenes Anrecht im betrieblichen Versorgungssystem des Ex-Ehegatten erhalten sollen;
- das "Siebte Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze" vom 24.6.2020, das u. a. einen neuen PSV-Insolvenzschutz für Pensionskassenzusagen einführte, den Insolvenzschutz von Pensionsfonds entsprechend anpasste sowie die versicherungsförmige Lösung als Standard festgelegte.
Aber auch die Auswirkungen anderer Gesetze, wie z. B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder die Reform des Versicherungsvertragsrechts (VVG), beeinflussen die bAV genauso wie die Reform des Versicherungsaufsichtsgesetzes. Ferner tragen die Rechtsprechung oder z. B. Bilanzierungsfragen ihren Teil zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung bei.
Größere Änderungen wurden mit dem Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie vom 30.12.2015 eingeleitet. Diese sind zusammen mit denen des BRSG seit 1.1.2018 in Kraft. Im Wesentlichen wurden
- die Unverfallbarkeitsfristen auf 3 Jahre und das Mindestalter für den Erwerb von Anwartschaften auf das 21. Lebensjahr abgesenkt,
- die Auskunftsrechte und
- die Abfindung an das EU-Recht angepasst sowie
- geregelt, dass die Anwartschaften ausgeschiedener Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden dürfen als die Anwartschaften der noch beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer.