Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung mit Sachgrund / 1.2 Zeitweilig gesteigerter Arbeitsanfall

Ein nur vorübergehender Bedarf liegt vor, wenn zur Erledigung eines zeitweilig gesteigerten Arbeitsanfalls, z. B. bei Betriebsumstellungen oder wegen der Erledigung eines Spezialauftrags oder eines bestimmten Projekts, zusätzliche Arbeitskräfte zur Aufstockung der normalen Belegschaft benötigt werden.^[1]

Bei einer Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt ist die Befristung des Arbeitsvertrags nur dann sachlich gerechtfertigt, wenn es sich dabei um eine vorübergehende und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abzugrenzenden Zusatzaufgabe handelt.^[2]

Die wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses aus diesem Grund setzt voraus, dass der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, den nur vorübergehenden Bedarf abzudecken. Unschädlich für die Wirksamkeit der Befristung ist es, wenn die Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer der Projektlaufzeit zurückbleibt. Der Arbeitgeber darf bei dem auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützten Sachgrund frei darüber befinden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs vollständig oder nur teilweise durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge abdeckt. Etwas anderes gilt allenfalls dann, wenn die zeitlich begrenzte Laufzeit des Vertrags in einer Weise hinter der Projektbefristung zurückbleibt, dass eine sinnvolle Mitarbeit an diesem Projekt ausgeschlossen erscheint.^[3] Wie bei der Vertretungsbefristung, die mittelbar erfolgen kann, lässt das BAG auch bei der betrieblichen Bedarfsbefristung zu, dass der Arbeitgeber die vorhandene Arbeitsmenge verteilt, seine Arbeitsorganisation ändert oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuweist und an deren Stelle den befristet beschäftigten Arbeitnehmer einsetzt. Dabei muss zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang vorliegen.^[4] Von einem vorübergehenden Bedarf kann ausgegangen werden, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses der Arbeitgeber aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicherheit annehmen kann, dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfallen wird (Prognose). Dabei muss sich natürlich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des vorübergehenden Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten.^[5] Eine bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs, z. B. weil die Konjunktur oder die Absatzentwicklung nicht hinreichend beurteilt werden kann, reicht demgegenüber für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht aus.^[6] Denn die Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitsanfalls und des Arbeitskräftebedarfs gehören grundsätzlich zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.^[7]

Praxis-Tipp

Konkrete Personalplanung offenlegen

Im Streitfall hängt der Ausgang des Klageverfahrens davon ab, ob es dem Arbeitgeber gelingt, anhand von konkreten Fakten über die betrieblichen Gegebenheiten und die sich daraus ergebenden Arbeitskraftbedürfnisse eine konkrete Planung des Personalbedarfs darzulegen, auf die er die Befristung des umstrittenen Arbeitsverhältnisses stützen kann. Gelingt ihm dies, hat er im Arbeitsgerichtsprozess gute Chancen.

Zum Scheitern verurteilt ist hingegen jedweder Vortrag, der darauf hinausläuft, dass das Arbeitsverhältnis vorsorglich deshalb befristet wurde, weil nicht absehbar war, wie sich die Personalbedürfnisse in der Zukunft darstellen würden.

Mit anderen Worten: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses lässt sich nur mit dem Vorhandensein von Planung verteidigen, niemals aber mit ihrer Abwesenheit oder Unmöglichkeit.

[1] BAG, Urteil v. 25.8.2004, 7 AZR 7/04.

[2] BAG, Urteil v. 27.7.2016, 7 AZR 545/14; dies ist zu verneinen, wenn es sich um Tätigkeiten handelt, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist.

[3] BAG, Urteil v. 27.7.2016, 7 AZR 545/14.

[4] BAG, Urteil v. 14.12.2016, 7 AZR 688/14.

[5] BAG, Urteil v. 12.9.1996, 7 AZR 790/95; BAG, Urteil v. 18.4.1986, 7 AZR 583/84; BAG, Urteil v. 15.11.1989, 7 AZR 529/88.

[6] BAG, Urteil v. 12.9.1996, 7 AZR 790/95; BAG, Urteil v. 10.6.1992, 7 AZR 346/91.

[7] BAG, Urteil v. 25.11.1992, 7 AZR 191/92.