Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung mit Sachgrund / 2.16 Überbrückung bis zur Einstellung eines anderen Arbeitnehmers/Leiharbeitnehmers

Die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes kann die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers bis zu diesem Zeitpunkt sachlich rechtfertigen. Das gilt nach der vor dem Inkrafttreten des TzBfG im Jahr 2001 ergangenen Rechtsprechung des BAG jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber mit dem anderen, als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist.^[1] In diesem Fall sei im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer die Prognose gerechtfertigt, dass nach dem Ende der Vertragslaufzeit kein Bedürfnis mehr für dessen Beschäftigung besteht. An die Darlegung der Prognose sind allerdings die üblichen Anforderungen zu stellen.

An dieser Rechtslage hat sich unter der Geltung des TzBfG nichts geändert. Zwar lässt sich der Tatbestand der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes nach Auffassung des BAG keinem der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nrn. 1–8 TzBfG genannten Sachgründe direkt zuordnen. Da diese Aufzählung von Sachgründen aber nicht abschließend und zudem in der Gesetzesbegründung zum TzBfG die übergangsweise Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz, dessen endgültige Besetzung durch einen anderen Mitarbeiter vorgesehen ist, ausdrücklich als bisher akzeptierter Sachgrund für die Befristung genannt wird, ist dieser Tatbestand auch fortan geeignet, eine Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG zu rechtfertigen, sofern die auch schon zuvor geltenden und vorstehend genannten Voraussetzungen erfüllt sind.^[2]

Eine Sonderstellung nimmt die Fallgestaltung ein, dass ein Arbeitnehmer vorübergehend bis zu dem Zeitpunkt beschäftigt werden soll, in dem ein Auszubildender seine Berufsausbildung beendet, dessen Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beabsichtigt ist.

In dieser Situation hat es das BAG stets als berechtigtes Eigeninteresse des ausbildenden Arbeitgebers anerkannt, für Auszubildende, die er unter erheblichem Aufwand für seine Zwecke ausgebildet hat, bei Ende der Berufsausbildung auch eine Beschäftigungsmöglichkeit bereitzuhalten. Einer besonderen Darlegung des Interesses des Arbeitgebers, gerade für den zu übernehmenden Auszubildenden einen Arbeitsplatz freizuhalten, bedarf es deshalb nicht.^[3] Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber einen konkreten Kausalzusammenhang zwischen der Befristung und der geplanten Übernahme des Auszubildenden dartun kann. Es muss ersichtlich sein, dass gerade infolge der geplanten Übernahme des Auszubildenden an der Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers nur ein vorübergehendes Interesse besteht.

Wird ein Arbeitnehmer allerdings (nur) befristet eingestellt, weil der Arbeitgeber beabsichtigt, die diesem übertragenen Aufgaben von einem künftigen Zeitpunkt an dauerhaft durch Leiharbeitnehmer erledigen zu lassen, so reduziert sich dadurch der Beschäftigungsbedarf im Betrieb nicht. Die Befristung des eigenen Stammpersonals im Hinblick auf einen für die Zukunft geplanten Einsatz von Leiharbeitnehmern ist weder durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG noch durch einen sonstigen, in § 14 Abs. 1 TzBfG nicht genannten Sachgrund gerechtfertigt.^[4]

[1] BAG, Urteil v. 6.11.1996, 7 AZR 909/95; BAG, Urteil v. 13.10.2004, 7 AZR 218/04.

[2] BAG, Urteil v. 13.10.2004, 7 AZR 218/04.

[3] BAG, Urteil v. 6.6.1984, 7 AZR 458/82; BAG, Urteil v. 3.10.1984, 7 AZR 192/83; BAG, Urteil v. 21.4.1993, 7 AZR 388/92.

[4] BAG, Urteil v. 17.1.2007, 7 AZR 20/06.