Befristetes Arbeitsverhältnis / 1 Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine Befristung

Grundsätzlich sind Befristungen nur rechtsgültig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Aus bestimmten Gründen kann eine Befristung auch ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden.

1.1 Befristung ohne sachlichen Grund

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann der Arbeitgeber für die Dauer von bis zu 2 Jahren einen Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund^[1] kalendermäßig befristen. Innerhalb dieses 2-Jahreszeitraums darf er den einmal befristeten Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängern.

Eine Befristung nach dieser Vorschrift ist jedoch grundsätzlich nur bei Neueinstellungen erlaubt.^[3] Damit ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer schon einmal bei demselben Arbeitgeber, d. h., in demselben oder einem anderen Betrieb des Arbeitgebers oder des Unternehmens unbefristet oder befristet beschäftigt war. Dieses sogenannte Anschlussverbot ist nach einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) verfassungskonform.^[4]

Das BAG hatte das Vorbeschäftigungsverbot zwar gelockert.^[5] Demnach sollte eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht vorliegen, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Eine sachgrundlose Befristung wäre demnach auch dann möglich gewesen, wenn ein Mitarbeiter mehr als 3 Jahre nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt war. Das BVerfG hat diese Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG jedoch gekippt. Sie sei nicht mit dem Grundgesetz vereinbar.^[6] Damit ist grundsätzlich keine sachgrundlose Befristung möglich, wenn der betreffende Mitarbeiter irgendwann schon einmal im Unternehmen beschäftigt war. Das Anschlussverbot kann allerdings unzumutbar sein, wenn gerade keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht oder das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform erhalten bleibt. Dies ist der Fall, wenn etwa eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das BVerfG nennt als Ausnahmen vom Verbot der sachgrundlosen Beschäftigung bei einer "Zuvor-Beschäftigung" folgende Beispiele:

• Geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit,
• die Tätigkeit von Werkstudierenden oder
• die lange zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.

Das BAG hat sich in einer aktuelleren Entscheidung mit der Frage auseinandergesetzt, wann eine Vorbeschäftigung "sehr lange" zurückliegt oder von "sehr kurzer Dauer" ist. Der 7. Senat kommt in seinem Urteil zu der Schlussfolgerung, dass bei einer Vorbeschäftigung, die 8 Wochen dauerte und 13 Jahre zurückliegt, die Anwendung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzumutbar ist. Zwar seien 13 Jahre nicht "sehr lange", sondern lediglich "lange". In Verbindung mit der sehr kurzen Dauer der Vorbeschäftigung sei aber das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung im Streitfall nicht zu rechtfertigen.^[7]

Nach § 14 Abs. 2a TzBfG gilt eine besondere Regelung für neu gegründete Unternehmen. In den ersten 4 Jahren nach der Gründung darf ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu 4 Jahren befristet bzw. ein zunächst kürzer befristeter Arbeitsvertrag bis zu dieser Gesamtdauer mehrfach verlängert werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt.

Nach § 14 Abs. 3 TzBfG kann mit einem älteren Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 5 Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann der Vertrag mehrfach verlängert werden.^[8] Nach § 14 Abs. 3 TzBfG muss der ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr

• unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen sein oder
• Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
• an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.

1.2 Befristung mit sachlichem Grund

In allen anderen Fällen sind Befristungen nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt.^[1] In § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1–8 TzBfG sind einige Sachgründe aufgeführt:

• Wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
• Wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine An...