Zusammenfassung
Es gibt zahlreiche Aspekte, die dazu beitragen, dass Unternehmen als attraktive Arbeitgeber angesehen werden. Dazu zählen eine positive und unterstützende Arbeitsatmosphäre, Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung und Karriereaufstieg, flexible Arbeitsmodelle sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance. Nicht zu vernachlässigen sind jedoch auch die attraktiven Zusatzleistungen seitens des Arbeitgebers, auch bekannt als Benefits, die zu diesen Faktoren beitragen. Bei Benefits geht es immer mehr als nur um das Gehalt. Sie können dabei sowohl als geldwerte Vorteile als auch in Form von monetären Zusatzleistungen, die über das Gehalt hinausgehen, realisiert werden. Der Begriff "Benefit" ist nicht gesetzlich oder durch gerichtliche Entscheidung definiert, sondern wird in der Praxis häufig als Oberbegriff für sämtliche Leistungen dieser Art durch den Arbeitgeber verwendet. Weitere gänige Begriffe in der Praxis sind "Corporate Benfits" oder "Mitarbeiterbenfits".
Im Rahmen der Benefits werden Vorschriften wie das Vertragsrecht, die Beachtung der §§ 307 ff. BGB, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, die Voraussetzungen einzelner Normen des Arbeitszeitgesetzes, des Teilzeitbefristungsgesetzes, des Entgelttransparenzgesetzes und Prinzipien wie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das AGG relevant.
1 Arten von Benefits
Es gibt diverse Benefits, die sich ganz grob wie folgt clustern lassen:
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Es gibt keinerlei arbeitsrechtliche Beschränkungen, wie viele Benefits ein Arbeitgeber anbieten darf. Ebenfalls können auch mehrere Benefits miteinander kombiniert werden. Dabei ist nicht die Masse an Benefits entscheidend, sondern wie gut diese zu den tatsächlichen Bedürfnissen und Wünschen der Mitarbeiter passen und gleichermaßen auch vom Unternehmen finanzierbar und administrierbar sind. Empfehlenswert kann sein, mit einer geringeren Anzahl von Benefits zu starten und dann ggf. bei Bedarf weitere zu ergänzen. Daran gedacht werden sollte, dass beim Angebot von Zusatzleistungen der den Unternehmen entstehende Verwaltungsaufwand nicht außer Acht gelassen werden sollte. So kann z. B. die Subventionierung bestimmter Kosten, wie Fahrtkostenerstattung, die Anschaffung eines Job-Rads oder Fitnessstudiozuschüsse mit einem erhöhten verwaltungsmäßigen Aufwand einhergehen, der in der Regel von der Personalabteilung bewältigt werden muss. Denn für die Auszahlung dieser Leistungen muss die Höhe der unterstützten Kosten für jeden einzelnen Mitarbeiter individuell überprüft werden. Bevor ein Benefit eingeführt wird, ist es daher wichtig zu prüfen, wie hoch der damit verbundene Verwaltungsaufwand ist (indirekte Kosten z. B. von Betreuungszeit, Verwaltungszeit, Schadensabwicklung etc.) und ob es Anbieter auf dem Markt gibt, die diesen Aufwand übernehmen können und zu welchem Preis. Wenn die Kosten höher sind als der bezweckte Erfolg, wie die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, sollte von der Einführung eines solchen Benefits eher abgesehen werden.
Je nach Art der Leistung ergeben sich bei den Benefits unterschiedliche arbeitsrechtliche Aspekte, die zu beachten sind.
2 Anspruchsgrundlage
Benefits bedürfen, wie alle Leistungen in einem Arbeitsverhältnis, einer Anspruchsgrundlage.
Diese kann sich aus einem Gesetz, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer vertraglichen Vereinbarung oder einer arbeitgeberseitigen Gesamtzusage ergeben. Welche Anspruchsgrundlage die richtige ist, hängt wiederum davon ab, um welchen Benefit es sich handelt und in welchem Umfeld sich ein Unternehmen befindet. Folgende Fragen stellen sich z. B.:
Gibt es z. B. gesetzliche Vorschriften, die unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch entstehen lassen?
Dies ist beispielsweise bei Zuschüssen zur betrieblichen Altersvorsorge bei pflichtversicherten Mitarbeitern der Fall.
Findet ein Tarifvertrag Anwendung und ist er für den Benefit einschlägig?
Voraussetzung für die Anwendung eines Tarifvertrags ist, dass im Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf die jeweiligen einschlägigen Tarifverträge erfolgt oder dass für den Tarifvertrag die Allgemeinverbindlichkeit ausgesprochen wurde. Außerdem müssen die jeweiligen Leistungsvoraussetzungen, die sich für den Benefit ergeben, erfüllt sein. Ggf. kann sich ein Anspruch auch aus einem gekündigten Tarifvertrag aufgrund von Nachwirkung ergeben.
Gibt es einen Betriebsrat, mit dem eine Betriebsvereinbarung überhaupt erst getroffen werden kann, bzw. sogar bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Entgeltgrundsätze gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sogar verhandelt werden müssen?
Beispiele für mitbestimmungspflichtige Benefits sind: Lohn und Gehalt nebst der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Tantieme, Provisionen, Zulagen aller Art (Schmutzzulagen, Familienzulagen etc.), Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Jahressonderleistungen, 13. Monatsgehalt, Gratifikationen und Sachleistungen.
2.1 Gestaltung von rechtlichen Vereinbarungen
Je nach Thema und Sachlage gibt es Grenzen in der Gestaltung der rechtlichen Vereinbarung. Das gilt für die Voraussetzungen ei...