Beratungsaufgabe von HR / 3 Vergütungssysteme und Fairness

Bei der Akzeptanz von Vergütungssystemen spielen die Themen Gerechtigkeit und Fairness eine große Rolle. Dabei gilt es nicht, ein Vergütungssystem zu leben, dass für alle gleichermaßen gerecht und fair empfunden wird, sondern mit den unterschiedlichen mitunter gegensätzlichen Perspektiven konstruktiv und transparent umzugehen.

Die eigene Vergütung ist ein sehr wichtiges und ein sehr persönliches Thema für Mitarbeiter. In diesem Zusammenhang spielt immer auch das Gefühl der "Fairness" eine große Rolle und entscheidet, ob Vergütungssysteme akzeptiert werden. Das gilt für die monetären Bestandteile, insbesondere die Gehaltshöhe und die Gehaltsentwicklung, genauso wie für die agilen Faktoren der nicht-monetären Vergütung.

Dabei werden solche Systeme eher als fair empfunden, die als gerecht angesehen werden. Die Schwierigkeit hierbei ist, dass es nicht "die" eine Gerechtigkeit gibt. Gerechtigkeit ist seit Platon und Aristoteles eine anerkannte moralische Leitidee für die Gesellschaft und den Einzelnen. Sowohl in der Wissenschaft als auch in öffentlichen Diskussionen gibt es verschiedene Definitionen von Gerechtigkeit, die auf wiederum unterschiedlichen Ansätzen basieren.

Aus wissenschaftlicher Perspektive lassen sich allein sechs Gerechtigkeitsprinzipien beziehungsweise Gerechtigkeitsdimensionen voneinander abgrenzen, denen jeweils andere Wertvorstellungen zugrunde liegen:

• Bedarfsgerechtigkeit – betrachtet die vielfältigen Bedürfnisse der Menschen und

möchte allen möglichst das geben, was sie (zum Leben) benötigen.

• Leistungsgerechtigkeit - hier bekommt nicht jeder das Gleiche sondern derjenige, der viel erwirtschaftet, bekommt auch viel.
• Chancengerechtigkeit – hier geht es nicht um die Verteilung von Gütern und Lasten, sondern um die Verteilung von Möglichkeiten, um Fähigkeiten zu erwerben und sich weiter zu entwickeln.
• Einkommensgerechtigkeit – besagt, dass jeder möglichst das Gleiche bekommen soll bzw. Einkommen (für gleiche Aufgaben) gleich verteilt werden soll.
• Regelgerechtigkeit – hiernach sollen alle Beteiligten innerhalb einer Wirtschaftsordnung den gleichen Regeln unterworfen sein, ohne auf Status oder Eigenschaften des Einzelnen bezug.
• Generationengerechtigkeit – verweist auf die Lebensverhältnisse verschiedener Generationen einer Gesellschaft und nimmt damit eine zeitlich längere Betrachtung vor.

Je nachdem welches Gerechtigkeitsverständnis man nun bei der Bewertung eines Vergütungssystems zugrunde legt, kommt man zu unterschiedlichen Ergebnissen.

Blickt man z. B. durch die Brille der Leistungsgerechtigkeit und wendet diese streng an, führt dies dazu, dass die Leistung und die Wertigkeit der Leistung im Vordergrund stehen. Derjenige, der etwas tut, soll auch etwas bekommen. Dabei müssen sich Vergütung und Leistung möglichst entsprechen.

Bei der Bedürfnisgerechtigkeit hängt die Entlohnung daran, was der Einzelne für sich oder sein Leben braucht, bzw. was er für sich hier als "brauchen" definiert.

Und bei der Einkommensgerechtigkeit wäre es ganz strenggenommen so, dass jeder das Gleiche verdient, egal wo er oder für wen er arbeitet.

Hinweis

Vergütungsprinzipien transparent machen

Jeder Ansatz ließe sich als gerecht "verkaufen" – es kommt nur auf den jeweiligen "Gerechtigkeitsbegriff" an. Fairness wird immer individuell und subjektiv empfunden und nicht allgemeingültig. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass es kein Vergütungssystem geben kann, das nach einem allgemeinen Verständnis gerecht oder "fair" für jeden und alle ist. In der Konsequenz kann dies immer wieder zu einzelnen Spannungen bzw. unterschiedlichen Sichtweisen von Mitarbeitern, Unternehmensleitung und HR führen, mit denen es umzugehen gilt.