Die Norm enthält Sonderregelungen für Mitglieder betriebsverfassungsrechtlicher Gremien. § 78a BetrVG gilt für Auszubildende, die gleichzeitig Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats oder einer weiteren im Gesetz genannten Arbeitnehmervertretung sind. § 78a Abs. 3 BetrVG erweitert den Anwendungsbereich auch auf solche Auszubildende, deren Amtszeit bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses noch nicht 1 Jahr beendet ist.
Nach § 78a Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Auszubildenden 3 Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich mitzuteilen, wenn er ihn nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen will. Die Verletzung dieser Mitteilungspflicht hat allerdings noch keine unmittelbaren Auswirkungen auf die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses als Arbeitsvertrag, wie § 78a Abs. 5 BetrVG klarstellt.
Zentrale Vorschrift ist vielmehr § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG, die bestimmt:
"Verlangt ein in Absatz 1 genannter Auszubildender innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung, so gilt zwischen Auszubildendem und Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet."
Für das Verlangen bestehen keine besonderen Voraussetzungen. Es muss schriftlich erfolgen, also eine Originalunterschrift gemäß § 126 Abs. 1 BGB aufweisen.[1] Nach herrschender Auffassung ist ein Verlangen, das nicht innerhalb der 3-Monatsfrist gestellt wurde, nichtig[2], muss zu seiner Wirksamkeit also innerhalb der Frist wiederholt werden.
Um das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis zu verhindern, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, nach § 78a Abs. 4 Satz 1 BetrVG binnen 2 Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses einen Antrag beim Arbeitsgericht dahingehend zu stellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht begründet worden ist oder vom Gericht aufgelöst wird. Da die Voraussetzung für einen erfolgreichen Antrag die "Unzumutbarkeit" der Weiterbeschäftigung ist, sind die Hürden für Arbeitgeber hier sehr hoch. Man kann sich hierzu an den Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG bzw. § 626 Abs. 1 BGB orientieren.
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