Betriebsbußen / Arbeitsrecht

1 Abgrenzung

Bei leichteren Verletzungen der Arbeitspflicht oder kleinen Verstößen gegen die Ordnung des Betriebs sind oft die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen oder die Kündigung keine zweckmäßigen Reaktionen. Betriebsbußen, auch Betriebsstrafen genannt (z. B. förmlicher Verweis, Geldbuße, Gehaltskürzung), eignen sich hierzu besser. Sie sind nur dann wirksam, wenn sie in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorher generell angedroht worden sind (vgl. unten).

Schriftliche Abmahnungen des Arbeitgebers wegen sonstiger Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten sind keine Betriebsbußen.^[1] Dabei ist es ohne rechtliche Bedeutung, ob solche Abmahnungen vom Arbeitgeber als Verweis, Verwarnung oder Mahnung bezeichnet werden. Auch andere individualrechtliche Maßnahmen wegen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten, wie Versetzung, Kündigung oder vereinbarte Vertragsstrafen, sind keine Betriebsbußen, auch wenn die gerügten Verstöße solche gegen die kollektive betriebliche Ordnung sind.^[2]

2 Rechtsgrundlagen

Aufgrund des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann eine Bußordnung durch Betriebsvereinbarung erlassen werden. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht befugt, einseitig aufgrund seines Weisungsrechts Bußordnungen zu erlassen oder gar ohne eine solche Ordnung, sei es auch mit Zustimmung des Betriebsrats, Betriebsbußen im Einzelfall zu verhängen.^[1]

3 Voraussetzungen einer wirksamen Verhängung von Bußen

Die rechtswirksame Verhängung von Bußen nach einer Bußordnung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts^[1] unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Die Bußordnung muss rechtswirksam geschaffen und bekannt gemacht sein. Sie muss also nach den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes über das Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung gemeinsam mit dem Betriebsrat beschlossen sein.
• Die Tatbestände, die die Verhängung von Bußen bedingen, sowie Art und Höhe der Bußen müssen in der Bußordnung festgelegt sein. Es muss also konkret gesagt werden, welche Taten mit Buße belegt werden sollen und wie hoch die Buße sein soll. Dabei kann natürlich bei den einzelnen Tatbeständen ein bestimmter Strafrahmen (z. B. Geldbußen von 10 EUR bis zu einem Tagesverdienst) vorgesehen werden. Geahndet werden dürfen nur Verstöße gegen die kollektive Ordnung des Betriebs.
• Ein rechtsstaatliches Verfahren muss vorgesehen sein und eingehalten werden. Dazu gehören auch Vorschriften über die Einziehung und Verwendung der Bußen.
• Dem Beschuldigten muss rechtliches Gehör gewährt und eine Vertretung zugelassen werden.
• Der Betriebsrat muss auch bei der Verhängung der einzelnen Buße im Sinne seines Mitbestimmungsrechts eingeschaltet werden.

Als Betriebsbußen können nur Geldbußen verhängt oder Rügen oder Verwarnungen ausgesprochen werden. Dagegen sind Versetzungen oder Kündigungen nicht zulässig.^[2]

Nicht jeder Verstoß gegen eine betriebliche Bußordnung muss aufgegriffen werden. Deshalb steht der Gleichbehandlungsgrundsatz der Verhängung einer Buße nicht entgegen, wenn in früheren Fällen aus sachlichen Gründen davon abgesehen worden ist.

Es ist aber streitig, ob nach heutigem Verständnis der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien Betriebsbußen überhaupt noch zulässig sind – schließlich gehört es nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats, für eine Bestrafung von Arbeitnehmern zu sorgen. Daher haben Betriebsbußen stark an praktischer Bedeutung verloren. Von ihnen ist abzuraten.

4 Vollstreckung

Die Betriebsbuße wird vom Arbeitgeber vollstreckt. Eine Betriebsbuße fließt aber nicht ihm zu, sondern muss für betriebliche Sozialeinrichtungen oder karitative Zwecke verwendet werden. Wird eine Geldbuße durch Aufrechnung mit dem Lohnanspruch des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber eingezogen, so sind die Pfändungsvorschriften zu beachten.