5.1 Fristenprüfung
Geht eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht ein, ist zunächst zu prüfen, ob die Fristen eingehalten sind. Die Frist nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG beginnt zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Hat der Kläger diese Frist gewahrt, kann er sich auch auf außerhalb der Frist ihm später bekannt gewordene Indizien berufen. Es läuft nicht hinsichtlich jeder Hilfstatsache für die Begründung der Benachteiligung eine eigene Frist. Umgekehrt begründen zwei Indizien für eine Benachteiligung nicht zwei Ansprüche, vielmehr handelt es sich lediglich um eine einheitliche Benachteiligung. Es kann sich gleichwohl anbieten, das Ablehnungsschreiben zuzustellen, um sich über den Tag des Fristablaufs im Klaren zu sein. Hiergegen wird zu Recht eingewandt, dass die Zustellung des Ablehnungsschreibens einerseits nach dem oben Gesagten nur den frühest möglichen Zeitpunkt für den Fristbeginn darstellen kann, da es nicht auf den Zeitpunkt der Ablehnung, sondern auf die Kenntnis von der Benachteiligung ankommt und dass professionellen Scheinbewerbern die von ihnen einzuhaltenden Fristen ohnehin bekannt sind.
Die Frist in § 61b Abs. 1 ArbGG knüpft an die Erhebung der Klage an. Das ist nach § 253 Abs. 1 ZPO die Zustellung der Klageschrift. Gemäß § 167 ZPO wird die Frist allerdings gewahrt, wenn die Klageschrift innerhalb der Frist beim Arbeitsgericht vorliegt und "demnächst" zugestellt wird, was regelmäßig der Fall sein wird.
Meist werden diese Fristen und insbesondere der Nachweis der außergerichtlichen Geltendmachung für professionelle Scheinbewerber kein Problem darstellen.
5.2 Nachweis der fehlenden Bewerbereigenschaft
Aufgrund der vorstehend angestellten Überlegungen können Arbeitgeber einer Haftung auf die Entschädigung nur entgehen, wenn sie sich mit Erfolg darauf berufen können, der Kläger habe sich nicht ernsthaft beworben, sondern sei nur auf die Entschädigung aus. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Beweis, war der Bewerber nämlich gar kein "Bewerber" i. S. d. europäischen und deutschen Rechts. Dies setzt aber voraus, dass vom Arbeitgeber ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen des Bewerbers, das auf die Erzielung von Gewinn ausgerichtet ist, bewiesen wird. Diesen Beweis zu führen ist – wie bereits mehrfach angedeutet – nicht einfach. Denn wie so häufig gilt es, aus äußeren Handlungen (Abgabe einer Bewerbung, deren äußere Form und ihr Inhalt, sonstiges Verhalten des Bewerbers usw.) auf eine innere Tatsache, nicht die Stelle, sondern eine Entschädigung erlangen zu wollen, zu schließen.
Viele Möglichkeiten, den Beweis für den Verdacht zu führen, gibt es nicht. Im Einzelnen:
Liste professioneller Scheinbewerber
In der Anfangszeit des AGG führte eine Rechtsanwaltskanzlei eine sogenannte "AGG-Hopper-Kartei". Diese wurde aus Gründen des Datenschutzes verboten und wurde vom Netz genommen. Legal stehen also derartige Datensammlungen nicht zur Verfügung.
Kenntnis von weiteren AGG-Verfahren des Bewerbers
Selbst wenn es dem Arbeitgeber gelingt, in Erfahrung zu bringen, dass der Bewerber eine Vielzahl ähnlicher Gerichtsverfahren geführt hat, hilft diese Information allein nicht weiter. Denn dass jemand aufgrund erfolgloser Bewerbungen bereits eine bestimmte Zahl von Verfahren geführt hat, lässt für sich genommen keinen Schluss darauf zu, dass er an einer Beschäftigung nicht interessiert sei.
Gleichwohl kann es wiederum ein Indiz unter mehreren sein, wenn man – möglicherweise aus anderen veröffentlichten Urteilen – den eigenen Bewerber als Kläger in vielen anderen Verfahren identifizieren kann.
Immerhin scheint dem Arbeitgeber eine diesbezügliche Datenerhebung nicht verwehrt zu sein. Das BAG geht hier nicht von einem Beweisverwertungsverbot aus. Gleichwohl gilt natürlich: Wer als Baggerfahrerin oder Arzthelfer eine adäquate Beschäftigung sucht und bei diskriminierendem Verhalten des potenziellen Arbeitgebers eine Entschädigung verlangt, muss kein professioneller Scheinbewerber sein. Macht diese Person dann eine Vielzahl von Entschädigungsklagen anhängig, hat dies mit rechtsmissbräuchlichen Verhalten möglicherweise nichts zu tun, sondern mit einer großen Zahl von Diskriminierungen. Dann sind aber auch mannigfache Entschädigungszahlungen exakt das, was der europäische und der nationale Gesetzgeber erreichen wollten. Zu Recht werden solche Umstände allein daher von der Rechtsprechung nicht als Merkmal für die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung angesehen. Aus denselben Gründen ist es auch kein Indiz für die fehlende Ernsthaftigkeit, wenn die Person eine große Anzahl von Bewerbungen schreibt. Es ist selbstverständlich, dass dies auch Ausdruck eines legitimen Wunsches nach Beschäftigung oder beruflicher Veränderun...